vol.1 プロデュース型マネジメントの全体設計の絵を描く

こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤と申します。

Hirame-kuをβ版としてリリースして約2ヵ月目。おかげ様で徐々にサービスに共感いただき、導入企業様も増えております。

ただ、今年いっぱいは広告を基本かけず、数を増やすのではなく、プロダクトに向き合うようにするために改めてＰＭＦを丁寧にやっていこうと思います。

具体的には
・ベンチャー企業の人事や人材開発の責任者へのインタビュー
・導入企業様とのレビュー
・ピッチや壁打ち
このあたりを集中的に9月から始めています。

サービス前に事業計画を作りましたが、仮設で立てた顧客ターゲットなどはことごとく外れ、全く想定していなかった業種の方々（製造業など）からの引き合いが多くて驚きました。

改めてペーパー上や机上空想の時間は意味ないな…と。どの起業家も「動きながら計画を変えていく」「プロトタイプをまずは作る」と言いますが、改めてその重要性を実感します。

ただ、サービスのニーズがあることは確認できたこととプロデュース型マネジメントに向かいたい企業様が多いことは分かったので、自信に繋がった部分も色々あります。

ということで本日はこの1ヵ月でシンプルでまとまった「プロデュース型マネジメントの全体設計」についてご紹介し、本記事含めて3回でまとめていきたいと思います。

▼そもそも全体設計って何で必要なの？

以前の記事で「管理型マネジメントからプロデュース型マネジメントへ」の話を書き、なぜ管理型マネジメントが今の時代に合わないのかを載せておりますので、詳しくはそちらを（以下から）ご覧ください。https://note.com/toberu_company/n/nc0eb1a29a4b6

全体設計をまとめるきっかけになったのは、我々のサービスの主役である中小企業様ですが、組織設計の絵がなく、1つ1つ今ある課題に向き合っている企業様が多く、ご相談されることが

・個人面談ってやった方が良い？誰がやるべき？
・キャリア面談って何をすればよいの？
・理念がなかなか浸透しないんだけど、何か作った方がよいかな
・評価制度を見直すべきかな…

こういったご質問が多く
「組織計画を見せていただけますか？」とお聞きしても
「組織計画って何…？」という方が多いのでこの機会に、まずは私達が目指すプロデュース型マネジメントの全体像をシンプルにまとめてみました。

ベンチャー企業様のインタビューでも10社程度させていただきましたが、課題感はキャリア形成の課題やコーポレートガバナンス強化など、中小企業と似てはいるのです。

ただ、圧倒的に違うのが「中長期的な事業計画×組織計画」があるかどうかなのです。

計画があるからこそ、優先順位を付けることができます。優先順位を付けることで突発的な課題に振り回されなくなります。

▼プロデュース型マネジメントの全体設計

上図が全体像となります。

プロデュース型マネジメントは社員1人1人が会社のVisionやミッションのベクトルに沿った社員本来の資質が発揮できる状態を目指します。

そうなるとシンプルに大切なのが、お互いが”知る”ことが最も重要です。

そして
①「知りたい」と思えるだけの環境
②「知る」ための仕組み
を分けて組織設計や実行計画を立てていくことが大切です。

企業側の円と社員側の円が交わった部分が、企業が目指す方向性を社員が自分事化する領域で、ここが交わってはじめて自発性が開花されます。

ようはどれか1つだけ施策として取り組んでも効果は薄く、企業、社員ごとで仕組みと環境が整ってから一気に社員のポテンシャルは発揮されます。

▼「知りたい」と思えるだけの環境

「知る」ことの前に、「知りたい」という気持ちが芽生えないと何も始まりません。

社員が企業を知りたいと思うだけの環境＝心理的安全性の高い環境づくり
企業が社員を知りたいと思うだけの環境＝信頼関係、自己開示

企業側の環境や仕組みだけで社員のモチベーションを高めることは不可能です。企業側はモチベーションが高まる環境づくりをすることが精一杯で、モチベーションが上がるかどうかは本人次第です。
上図である右下の社員サイドの環境面に関しては、正直企業側でどうにもならないことも多いでしょう。プライベート環境によっても仕事に大きく影響したり考え方が変わる人もいますからね。

そして、よく言われますが、今はプライベート情報を個人情報保護の観点から聞き出しにくくなっているのも事実です。

信頼関係がベースにあった上で、自己開示する環境を自然と作らなくてはなりません。

そのための第一歩として重要なのが「心理的安全性の高い環境」です。

このあたりは次回の記事でお伝えさせていただきます。

▼「知る」ための仕組み

「知りたい」と思えるだけの環境ができたら、「知る」ための仕組みです。当然のことですが、企業がどこを目指しているか、社員が知らないと動きようはありませんし、努力しようがありません。

会社の方向性を知ってもらうための計画
会社の方向性を理解・浸透させるための計画
会社の方向性を実践できるようになるための計画

が必要です。

そして、経営者サイドも社員を知ることが当然必要です。
そのための1on1面談であり、そのための評価制度です。

このあたりは次々回にご紹介していきます。

▼本記事のまとめ～マネジメントを好きになる～

本当にマネジメントは時間がかかりますね…そして結果が見えづらい…

はっきり、好きではないとできません。

かといって、意識してみても好きになれるものでもありません。

結局、成功体験の積み重ねです。

一気に社内全体を動かそうと思ってもそう簡単にはいきません。
しかし、社員1人を動かすことはできるかもしれません。

1人ずつ皆さんの船に乗っかる人を増え、成功体験を重ねて、その成功体験をベースにオリジナルで仕組みや環境に反映していかれてください。

では「プロデュース型マネジメントシリーズ」であと2回続きます。

またお会いしましょう！