部下の退職について、いろいろと考えてみました。
自分が退職する渦中にいるので色々と思う所はあるのですが、部下の退職についていろいろと考えてみました。
僕自身、管理者の経歴が長いのでやはり部下の退職とも無縁ではありませんでした。
部下から『ちょっとお話があるのでお時間もらえませんか？』・・・なんて相談があれば、すぐに退職相談と結びつけてしまうくらいです。
個人的な感想ですけど、やめてほしくない部下ほど、やめてほしくないタイミングで辞めてしまう傾向が強いですね。
どうしても引き留めたい時に、何か方法がないかとだいぶん前に探しましたが、法的に会社側から退職をどうこうする事はほぼ不可能だと知りました。
1項 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
引用：民法627条
期間の定めのない労働契約を結んでいる場合には、2週間前に退職の意思を告げることで、労働者は理由を問わず退職することができます。
期間の決まっているパート契約とかはまた別ですが、契約期間中は基本的に解雇はできない仕組みにはなっていますが、上記のように期間の定めのない正職員等は、２週間前に退職の意思を告げれば退職できるのがルールです。
ですので、どうしても辞めて欲しくない職員がいた場合は、彼ら彼女らが辞めるという選択をせずに済むような対応と対策を日常的に打っておく必要があり、それにはやはり日常的に双方向のコミュニケーションが重要で、それ以外に打つ手はないというのが、僕自身がこれまでの経験で得た実感です。
引き止めの法的ライン（1）「後任がいないから退職を認めない」は違法
労働者の退職は通常起こりうることであり、後任を見つけられないのは会社の都合でしかありません。
「後任が見つかるまで辞めないでほしい」というのも会社の願望に過ぎないですから、法的な強制力はないのです。
上で述べた通り、労働者は2週間前に退職の意思を告げることで、理由を問わず退職することができます（民法627条1項）。
こちらは管理者・リーダー層に多い引き留めの対応と思いますが、これも違法なんですよね。僕自身が、この理由により引き留めにあいそうな感じ（再面談の予定）なので退職する側としても心的な負担は重いです。
事情は分かりすぎるくらいにわかるのですが、退職届を出した時点で引き留めについては諦めた方がよいと思います。
たとえば、そこまでしておいて条件次第で残るような職員もいますが、個人的には将来に様々なトラブルを起こしてしまう可能性が高いと思いますので、退職届まで出ている段階での交渉はしない方がいいと思います。
僕自身、今回の退職については退職予定日より半年前のこの時期に退職届を上司に提出しましたが、これまで経験してきたケースでは、やはり退職する一か月前に退職届を出されるケースが多いですね。
それまでの期間に退職について相談を受けていたりしているケースでも、順調に説得が功を奏して遺留できそうな感じであっても、突然退職届を出される事がほとんどでした。
それはやはり、相談の段階で既に意思が固まっており、できるだけ円満に辞めたいので・・・という意向があるからだと思います。
特に、いい職員にこの傾向が強かったように思います。
中には何の連絡もなく突然来なくなったりする人もいましたので・・・。
なのでやはり、退職したい・・・という相談を受けた場合は、よほどの事がない限りは説得は難しくいのではないかなぁと思います。
相談の段階で、色々聞かせてもらうのですが、年収はあっちの方がよい、土日が休みです、新しい事にチャレンジしたい・・・と色々ですが、僕がいつも助言するのは、求人情報で示されている数値と実際に入職した際の数値は絶対に違うので、そこはちゃんと覚悟して行くように。あと、せっかく転職していくんだから、ちゃんとステップアップしてここに居る頃よりももっと出来る介護職になるんだよ、と助言しています。
そう言って送り出した三分の一くらいの人は、転職したことを後悔しているような後日談を耳にしますが、本当に転職していくなら今まで以上にもっと頑張って上を目指して欲しいと思います。
そんな訳で、自分自身でもHOTな内容の退職について、最近はどんな対策があったりするのだろうと思って調べてみました。
部下がいきなり退職してしまう原因
1.人間関係が良好でなかった
2.待遇に不満があった
3.業務量や時間的な負担が大きい
これらは介護職の離職理由の上位を常に占める理由ですよね。
まぁ、介護業界に限らず、どこでも同じだとは思います。
1.の人間関係は本当に難しいというか、僕自身は完全に良好な人間関係のチームに所属した事も見た事もありません。
８割まで仲良しであとの２割がそうでもない関係、というチームが一番連携がうまくいっていたように感じます。
なぜかというと、残り２割が８割のメンバーに忖度して合わせるので、８割のメンバー内で揉めない限りはうまくいっていました。
それでもリーダー層とメンバーとの溝や確執はありましたね・・・そこはリーダー層がうまく受け流していたのも全体がうまくいっていた要因だとは思います。
まぁ、普通の人間関係でも全員と仲良くうまくやる、っていうのは難しいので、職場でも同じだと思います。
社会人だから、職場では理念や目標に向かって全力を尽くすのが当たり前ですが、そこに個人の感情や意思を出してしまっては、やはりうまくいくはずがありません。
そういう意味では、介護業界全体で人間関係による退職が多いという事は、社会人として成熟したチームが育っていない・・・という事になろうかと思います。
これは、新人・先輩の両方に言える事だと思います。
職業人・介護のプロとして、利用者さんの人生の為に何をどうすべきか。
自分という個人の意見ではなく、チーム全体でどうすればベストを尽くせるかを議論しつくせる関係性・チームづくりが重要なのですが、そこまで行きついているチームがどのくらいあるでしょうか。
2.の待遇については、処遇改善が進められている渦中なので今後はもしかしたらこの理由での退職は減るかもしれませんが、全員が同じ待遇というのは介護保険の報酬構造からして不可能なので、そういう意味では会社からの自分への評価に対して不満を持つ職員は増えるかもしれません。
3.業務負担の増や時間についての問題、残業問題なども退職の大きな理由ですし、これは介護業界全体でなんとか改善しないといけない問題だと思います。
よく見聞きするのが、チーム内での業務負担の偏りです。
出来る職員に業務が集中してしまう。
認知症ケアが上手な職員に困難ケースが集中してしまうし、動きや手際がよい職員は、他の職員よりも多くの業務を担っている。
なのに賃金は同じ・・・という問題ですよね。
あと、時間外ですよね。
ちゃんと能力があって時間内に仕事が出来る職員は、他の職員の業務も負担した上で時間内で帰れるのに、他の職員より遅い職員は、自分だけの仕事だけをしていて時間外手当までもらえるという、この何とも言えない意味の分からない仕組み。頑張れば頑張っただけ損をするという仕組み。
だったら、出来る職員はその業務が終わった時点で仕事を終えて帰ってもよい、給料は同じ。というようにしないといけませんし、遅い職員には残業させずに帰して、遅い職員がやりきれない業務を代わりに時間内にやってくれた職員にボーナスを出すとか、そういう工夫をしない限り解決のしようがないと思います。
ただ、介護の仕事では、こういうように業務量をきれいに分別できたりできないので、本当に難しいと思いますね。
個人的には、残業せずに帰れた人には残業ゼロ手当など、そういう評価の仕方もありかもしれませんが、これはこれで問題があって、仕事残ってるのに平気で帰る職員が出てきたりしそうなんですよね。
それに、介護の仕事はシフト制で、そのシフト単体で業務内容や量は評価できないんです。朝からのケアの実践の効果によって、日中の業務量だって変わってきますし、日中のケアの内容によって、夜間の業務量も変わります。
全てが相互に関係しているので、本当にこのあたりの仕組みをきちんと作るのは難しい問題なんですけど、難しいからといって手を付けないでいると、やはり業界の将来は明るくならないので、少しずつでも何かいい工夫を積み重ねる必要はあると思っています。
部下のいきなり退職は、部下にとってはいきなりではない
部下がいきなり退職したように見えても、実は「上司がサインを見逃していた」というケースもあります。
上司にとっては突然でも、部下にとっては計画的な退職であることも少なくありません。
普段からきちんと部下を観察していれば、何らかの変化に気づけた可能性があります。
優秀な人材を流出させないためにも、上司は普段から部下の様子に目を配り、いち早く退職の兆候をつかむことが求められます。
実際そうですよね。
僕自身、社長には３年前の同じような時期に一度退職願（この時は迷っていたので退職願いでした）を提出しました。
今では、あの時に本当に退職してやりたい事ははっきり見えてなかったけど、手探りでもやりたい事にチャレンジしておけばよかった・・・と少し後悔もしていて、それについては率直に社長にも伝えました。
なので、社長からすると突然と思われたかもしれませんが、僕にとってはサインは出していたんですよね。
あれから何かあれば相談してね、とは上司には言われていましたが、それでは相談しませんね。ちゃんと聞きだしてあげるような工夫がない限りは、退職や転職で揺れている職員の心情や悩みを本人が自分から言い出すなんて事はないと思います。
実際、今回のエリアマネージャーへの異動の話の際にも、もう長く務める気はないから若手の後輩を付けて指導させてくれ、と要望しましたが、それも叶わずの人事だったので、僕が上司だったら、こんな人事したら辞めるぞ、と思います。常々昇進も望まず降格を要望してきたのに・・・というのが正直な僕の心情なので。
そこを正確に汲み取ってもらえなかったのは残念です。
部下が退職を考える・行動に移す際の兆候
1.挨拶や口数が減る
前までは明るくあいさつを交わせていたのに、顔色が暗かったり返事がなくなったりしている場合は要注意です。
2.休暇が多くなったり、早退や遅刻が増える
どのような人でも、体調が悪くやむを得ず仕事を休むことはあるでしょう。
しかし、仕事に悩みや強い不満がある場合は、頻繁に休むようになったり休む理由があいまいになったりするケースがあります。
3.仕事へのやる気がなくなった
積極的に仕事をこなしていた部下がやる気を失っている場合、仕事や会社への興味がなくなっているおそれがあります。
このような状況が続くと自身の居場所や目的がわからなくなり、退職してしまうケースがあります。
4.外見に明らかな変化がある
内面の変化は少なからず外見にも影響を及ぼすものです。
髪型や服装などに明らかな変化がある場合は、別業種への転職活動を行っている可能性があります。
それぞれ辞める兆候なんですけど、普通にこういうケースを放置はしておけませんよね。
特に、１と２は、気が付いたらちゃんと話をしたりしておかないとだめだと思います。普通に心配です。
いずれにしても普段と違う様子があればきちんと対応しておくことが重要という事なので、当たり前の事を当たり前にしておくことが大切ですね。
部下の突然の退職を防ぐために上司がとるべき対応
1.普段からコミュニケーションを積極的に取る
会社を辞める場合、業務や人間関係など何らかの悩みを抱えていることがほとんどです。普段からコミュニケーションをとり、どのようなことを感じているのか、把握しておくことが重要です。日頃から密に交流しておくことで、グチや悩みを聞き出しやすくなり心理的な負担を軽減できます。その結果、些細な変化や兆候にも気付きやすくなり、突然の退職を防ぎやすくなります。
2.定期的に業務量の調整を行う
業務量が多いことやその量や内容が調整されないことへの不満も、退職者を生み出す原因になり得ます。部下の業務量が適切かどうか、定期的にきちんとチェックすることが大切です。残業時間が多くないか、誰かに業務が偏っていないかなど、細かい部分にまで目を配りましょう。
こまめなコミュニケーションの重要性は様々なリーダー論等で指摘されるようになってきましたので、こういうコミュニケーションが重要なのは間違いない事だと思います。
リーダーもプレイイングマネージャーとして走り回っていると自分自身にも余裕がもてないのでなかなかこういう機会を作るのは難しくなりますよね。
ただ、チーム作りには必要な重要な課題なので、意識的にこういう対応ができるような余裕を作っておく事が重要だと思います。
業務量調整も難しいんですよね。
偏りとかは確かに残業時間を見れば一目瞭然なんですが、基本給や手当だけでは生計を立てれないのであえて過剰な業務量により一定の残業をしている職員もいて、そういう職員は残業を減らしたりなどをするとそれはそれで辞めてしまいます。
なので、そんな事をしなくてもきちんと仕事をしていれば一定基準以上のお給料がもらえる仕組みは本当に必要だと思います。
また、残業時間だけで評価しても実態は見えてこないので、本当にどの程度の量をどの程度の時間をかけて仕事をしているかの評価は必要で、その上できちんと配分する必要はあります。
突然の退職者を生み出さないためには企業全体で対策を行い、従業員が快適に働ける環境づくりを行うことが重要です。
たとえば、従業員の業務負担が大きい場合は外注を検討する、コミュニケーションに課題がある場合はチャットツールを導入するなどの工夫を行うと効果的です。
やはり職員の働く環境をいかに改善するか、というのが重要ですね。
人材不足のこれからを乗り切るには、必須の課題であり定着には大前提の課題だと思いました。
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