人材アセスメントについて調べてみました。
こちらの記事で人材アセスメントという言葉が出てきたので調べてみました。
一般的に人材アセスメントとは、「第三者視点で客観的に人材のスキルや能力を評価するツール」です。
人材アセスメントでは、当人がアンケートや選択問題に解答することで、個々のスキルや能力がわかりやすく数値で示されて評価されます。そのため、客観性が強く納得感が伴う結果が得られます。また、自身の所属する組織やチーム、階層の平均点と自身の結果を比較することもできるため、秀でたスキル、これから伸ばしたいスキルがわかりやすく把握できます。多くの組織ではこの結果を人材育成はもちろん、人員配置や昇格・昇進の材料として利用しています。
能力の数値化ができるというのは非常に有用ですね。
職場でほしい能力や、本人が気づいていない能力の発見にもつながりそうです。
既に多くの組織で採用されているという事ですが、介護業界ではどのていど採用や人材育成で活用されているのでしょうか・・・
少なくとも当社では採用していません。
「多様な働き方」「ダイバーシティ」などが浸透してきたことに加え、人手不足が懸念される中、今いる人材で最大限の成果を出すことがますます重要になってきています。
経営は人事が７割、という事をおっしゃる経営者の方もおられますし、今後の人材不足を考えると、今いる人材で最大限の成果を出す、というのは最も必要な対策だと思います。
従来の働き方や人事制度は、ある程度の階級までは年齢や勤続年数に応じて一律に昇進・昇格させていました。しかし、立場や働き方も様々な人材がともに働くダイバーシティ時代となった今、一定の評価軸で客観的に評価し、適切な人材を昇進・昇格させることが求められるようになってきました。
一定の評価軸と客観的な評価、そして適材適所の人事と昇格、これらは本当に介護業界でも求められていると思います。
組織に貢献する行為の呼び方が「労働」という集団レベルの概念から、「仕事」という個人レベルの概念に変わってきているように、昨今では個の意識が強くなり、重要視されるようになりました。
この流れは、社会人教育においても同様であり、これまでのような十把一絡げの教育ではなく、個を見て評価・育成することが求められるようになってきています。そのためには、一人ひとりを知るところから始めることが重要です。
本当に個人のレベルをどこまで重要視できるかは大切と思います。
画一的な教育は、基礎的な座学等では有効かもしれませんが、介護は現場での実践が質であり顧客満足度に直結しますので、人のQOLを高めるという無限に広がる可能性にアプローチする仕事ですから、それを指導育成するシステムも実践と状況に応じ、個々の能力や生活に対応できるような個別の育成が重要と考えています。
個別ケアが注目されてきているように、個別ケアの実践を担う職員にも個別の指導育成を受けさせるというステップが実はとっても重要な要素なのではないかと思っています。
多様性が進むと、これまでのように、社員をまとめて同じように育成していくことが難しくなるため、対応が難しい・煩雑であると感じるかもしれません。しかし、人材の多様性には多くのメリットがあります。
多様性があると、立場や働き方、考え方も様々な人材が持つ多くの視点から新規のアイディアが出やすくなり、柔軟性や品質、スピードなども向上する傾向があります。さらに、多様な視点から検討することで、あらかじめリスクに気づきやすくなるなどの利点があります。
社員の側も、多様な人材と関わって個性や長所を理解することで視野が広がり、さらに活躍の場を広げることができます。また、自分の個性を理解され尊重されることで、心理的安全性も高まり、モチベーションの上昇や離職率の低下が期待できます。
多様性を認めるというのはそこかしこで目にするようになりましたね。
当たり前のように認め合える職場づくりが急がれますし、それが出来ていなければそもそも生き残れそうにない世の中になりそうですね。
個性や長所を理解しあえるチームでそれぞれの視野が広がれば、足の引っ張り合いとかもなくなっていきそうですよね。
厚生労働省による「平成30年版 労働経済の分析」では人材育成の実施率と労働生産性の関係について分析しています。その結果、各分野の人材育成の実施率が高いほど労働生産性も高くなる傾向がみられました。
人材育成を実施している方が生産性も高くなる傾向がある、というのは証明されているみたいですね。
人材育成への投資は必須の課題ですよね。
一方、国際比較をみると日本はGDPに占める能力開発費が低い傾向があり、特に経年的に低下が続いています。十分な能力開発費が使われていないことから人的資本が十分に蓄積されず、このことが生産性の向上を阻害している要因とも考えられています。
このデータは重要なんじゃないでしょうか。
日本は生産性が低い、というのはずっと言われ続けてきたように思いますので、その原因の一つが能力開発への投資に資金が使われていないという事であれば、日本には資源がなく勤勉で働き者の労働者が資源でもあると思うのですが、そういう資源を伸ばすという事をやってこなかったから生産性が伸びないという事も言えそうです。
人材育成にコストをかけないことで人的資本が蓄積されなくなるだけでなく、離職率も高くなる傾向があり、特に新人・若手においてこの傾向が目立ちます。
人材を客観的に評価し、本人とも共有したうえで育成することは、人材やスキルのミスマッチを防ぐことにもつながります。この先、どのような経験を積めばスキルアップを実現させ、自分の思い描くキャリアにつなげることができるか、具体的にどのような勉強が必要かを把握できるようになることで、キャリアアップへ積極的になれないケースを防ぐことができます。
育成への投資が離職率にもつながっているというのも興味深いですね。
若い世代はきっと自分のキャリアについてはちゃんと描いていると思うので、そういう目標や将来の到達を示せないのであれば、ここで経験を積んでも仕方ない、と思われてもしょうがないと思います。
僕自身も自分が望むキャリアと実際に会社が用意したポストが全然違ったので、やはりそういう本人がどういうキャリアプランを持っているのかをきちんと共有した上で、キャリアアップも検討してもらえないとミスマッチはどんどん多くなってしまうのではないかなぁ、と思います。
平成30年度の厚生労働省の調査によると、業務上の目標管理があり、社員が人事評価に満足している企業では、仕事に対するモチベーションが高い社員が多いという調査結果が出ています。また、指導頻度が高ければ高いほど、モチベーションが高くなっています。
介護業界でも、このような仕組みは必要ですよね。
今は資格でいろいろ評価されますが、きっとそうじゃないと思うんです。
キャリアアップと収入アップは連動しないといけないので、やはりどんな事ができるか、という能力による評価システムとそれに伴うキャリアアップの仕組みづくりは重要ですよね。
そして、そういう仕組みの中で適切に指導を行う事で、バーンアウト等も防いでいけそうに思います。
従来の採用業務には「ふるい落とし」のイメージがありますが、人材アセスメントツールを利用した採用業務は、「その人の適性を見て採用・配属」を実現することができます。
すでに、変な人でなければ採用、という状況になっている介護事業所は多いと思いますが、それで双方にダメージがあるケースは多いと思います。
適材適所の配置ができればそれにこした事はないのですが、現場で育て上げる覚悟がなければ、誰でも育成する、というのは非常にハードルが高いと思っています。
適切な評価を行うことで、人材の多様性を保ちながら個人と組織それぞれのレベルでのスキルや知識を正確に把握することができ、さらに課題を認識できるようになることで、今後どのような育成計画を立てるべきかの道筋が見えてきます。
まずは人材アセスメントという視点やツールを活用して個々と組織を分析する必要がありそうですね。
なんとなくやってきた事を、しっかりと説明できるようにしていく。
これって介護の現場でもずっと言われてきた事ですよね。
根拠のあるケアをしよう。
育成も同じですよね、根拠のある指導をしよう。
自分が指導した内容について、きちんと説明できないとだめですよね。
既に介護現場で実践してきた根拠を説明できるケアの実践が、こういう指導育成の場面でも役に立つだろうな、と思いました。
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