【伊藤亜記】離職防止のために介護現場の上司が気をつけるべきこと 良い職場環境を作るには気配りも大事！・・・という記事の紹介です。
今日は、パートさんの希望休だったので８件の訪問に行ってきました。
朝イチから昼過ぎまで連続して６件の訪問があり、２時間ほどインターバルを置いて２件の訪問でした。
内容としては、起床介助×２件、服薬確認×２件、食事準備×１件、掃除機かけ×４件、拭き掃除×４件、トイレ掃除×５件、お風呂掃除×２件・・・といった所でしょうか。ゴミ出しもあったかな。
今日は、どの訪問先も訪問から訪問の間が１５分程度で、当事業所としては効率的な移動時間での調整ができていて、段取りよく６件続いての訪問は気持ちよかったですね。１５分ギリギリの所もあれば、５分程度の余裕がある所もあったのでトイレ休憩もしっかりとれました。
これで８時半～１７時４５分までの時間なので、ちょっと残業にはなってますけど、僕は残業つかないのでこれも効果的な調整です。
さてさて、今日は今後の人材不足が更に深刻化する状況を考えると、何よりも優先して取り組むべき課題であろうと思われる、こちらの記事の紹介です。
介護労働安定センターの2022年度の調査結果をみると、離職の要因は「職場の人間関係に問題があったため」が27.5%で最も多く、次いで「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」が22.8%となっています。
僕がリーダーになって離職防止等に興味を持って調べ始めたのが2008年頃だったと思うのですが、その当時から離職理由の上位に”職場の人間関係”と”事業所の理念と実際の運営方針の乖離への不満”というのが常に上位でしたので、おそらく介護保険制度が走り初めてからずっと、これらの課題が解決されず放置されてきたのだろうと思います。
人間関係については、それこそ色々あるとは思うので何とも言えませんが、僕自身がこれまで経験してきたり見聞きしてきた状況を踏まえて考えると、どうも学校レベルのイジメに似たようなケースが多く、仕事やケアの良し悪しなどではなく、個人的な好き嫌いであったり感覚的な理由でチームから排除しようとする勢力が力を持っているチームでは、こういう理由での離職が後を絶たない状況かと思いました。
そして、それは次の離職理由とも関係があって、結局職場の理念や方針はあるのに、現場レベルの”声のデカい”職員の言う事ややる事が何故か現場の方針になっている事があったり、理念では利用者のため、と謳っていても、結局は経営の為に利用者さんの生活は二の次になっている状況というのに耐えられない、というケースが多いという事なんだろうと思います。
で、この理念と現場の乖離を理由とした退職は、本当に良いケアをしたいと思って介護の世界に飛び込んできた人を退職させている、という状況であるとも思いますので、これらの職員が他の介護事業所で花を咲かせてくれていればいいのですが、業界を去っているとしたら、それは本当に深刻な損失で、それを２０年以上も改善も出来ずに続けてきたという事実があるかもしれないと考えると、空恐ろしくもなりました。
今後の介護現場にとって、人材確保やそれにつながる職場環境の改善は最重要の課題です。こうした例から、事業所・施設の管理職やマネジメント層などの皆様は、自分の職場に問題がないか改めて考えてみる必要があるのではないでしょうか。
基本的に、会社が掲げている理念を現場レベルで実現する事でかなり変化があると思うんですよね。
介護事業所の理念なので、基本的に介護保険法の理念に沿っているはずです。
そこには、利用者の尊厳を守った上での個別対応と自立支援が求められる内容が明記されている訳ですから、そういう事をしたくて介護業界で仕事をしてきた人が、そういう介護の仕事をさせてもらえなくて離職しているわけですので、そうならないようにマネジメントすればいいわけです。
難しいのは、経営競争の中でいかにして生き残るかですが、それこそ理念を実現した上で経営的に安定させる事は経営者の責務ですので、現場レベルでは事業所の理念の実現のために猛進すればよいと思います。
そういう中で、いい塩梅というか、経営と現場の調和がとれるバランスが取れればいいんじゃなかろうかと思いました。
結局、ここまで介護現場で離職が増える一方というのは理念の実現が出来てないからだと思います。
理念の浸透は経営の基本ですが、理念に沿った事をやらない限り経営はうまくいかないのです。
理念が経営において重要な理由
理念が経営において重要な理由は、主に次の3つです。
体制強化につながる
理念によって企業の方針が明確化されていれば、一般社員やアルバイトから管理職まで全社員が同じ方向を目指して行動でき、毎日の業務において指針を以て働けるでしょう。
また、理念をしっかりと意識していれば不測の事態が起きても長期的な視点から判断できます。それらが企業の体制強化につながるのです。
求人に役立つ
求職者に対し自社の理念を公開することによって、自社の基本的な価値観に共感する人材の応募を集めることができます。
その中から自社に合った人材を採用すれば、モチベーションを高く保ちながら働いてもらえる可能性が高まり、定着率や人材育成効果の向上を期待できるでしょう。
企業の認知度向上・ブランディングにつながる
取引先や顧客・消費者といった社外に自社の理念を公表することによって、自社の認知度やイメージが高まり、信頼できる好ましいブランドとして定着させる効果を期待できます。
また、従業員に理念を浸透させることによって自社への愛着や誇りを育成でき、社員がイキイキと働ける企業であることがまた、ブランディングにつながるのです。
別記事の引用ですが、理念に沿った経営をする事で上記効果があると言われているわけで、現状の介護業界にあてはめると全て逆の方向に進んでいる感じがしますので、いかに理念を軽視してきたかがわかるような感じがします。
ですので、理念では良い事を言っていても、現場レベルの実践の場で理念に沿った仕事ができないと、これからは生き残れないという事でしょう。
これって、現場リーダーやマネジメント層は経営上層部に対して逆手にとれる武器になるわけですから、しっかりと理念を実現するための方策を色々と検討されると良いんでないかな、と思います。
まぁ、お金がない、人がいない、といって却下されるでしょうけど、それでも提案し続ける事が重要です。
恐らくですけど、この人材不足の状況ですから採用できない人件費予算は浮いているはずなので、そのあたり考えようだとは思います。知らんけど。
紹介したJOINTの記事の内容は、上司の管理やマネジメント力、責任についての内容でしたが、個人的には記事で紹介されたようなリーダーを選出してしまった人事権者に問題があると思いましたし、そういうリーダーを選出したんだとしたら、そこできちんと教育育成すべきだと思っていて、根本的にそういう部分がこれまでも足りてきてなかったんだろうと思っています。
ですので、リーダーなんだからとかそういう論法でこれまでと同じようにすると何も変わらないので、各階層・役職の所できちんと指導育成が適切に丁寧に行われるべきです。
まぁ、そもそもマトモに指導育成を受けて役職を登ってきた人は少なくいので、そこが難しくてこれまでも出来てこなかった事だとは思うのですが、どこかでこの流れをぶった切る必要があって、それはもう今しかないと思いますので、理念に沿った教育育成の制度化はかなり重要な課題だと思いました。
実際、大きな組織になればなるほど、法人上層部の考えが理念に沿っていたとしても現場に降りる頃には違う方向を向くような内容になっている事があります。それは、伝言ゲームみたいに指示の内容が間を通す人が増える度に変化してしまうからなんだと思っていて、なんでそんな事が起こるかというと、組織の理念をリーダー層が正しく理解できていないからだと思うんです。
同じ組織人であれば、同じ”言語”を使えるようになるべきで、その共通”言語”は、組織の理念の正しい理解の上に成り立つべきですから、そこをしっかりやるべきだろうとこの記事を読んで感じました。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？