直行直帰の働き方について、いろいろと調べてみました。
いよいよ事務所の場所も決まったので創業の準備を段階的に進めていくのですが、これまでふわっとしていた自分の会社の従業員の働き方について、あらためて頭の整理も含めて情報を整理して検討を進めていこうと思いました。
まずイメージしていたのが、直行直帰+基本給+歩合制+ポイント制+ゆるくて自由な雰囲気、という感じです。
訪問介護サービスを展開していく中で、これだけテレワークや在宅勤務が当たり前になりつつ世の中で、そういう労働環境を整備する事は避けて通れないというか、そこをうまく活用するしかないと思っています。
それが、会社にも職員にもメリットがある仕組みづくりが重要で、いかにそういう労働環境で働きやすいかを重視する必要があると思っていました。
ですので、直行直帰は外せない課題でした。
ただ、介護職員の処遇も改善したい想いがありますので、そこも含めて考えると基本給をどう設定するかが重要です。
ここはまだ煮詰めれてないのですが、職員の”できる”能力に応じて評価してレベル判定し、そのレベル毎の基本給を設定しようかと思っています。
この評価基準もまた大変なのですが、これはもう自分の会社なので僕の目線が基準に出来るので、そこはいろいろ考えていこうと思います。
恐らく、こういうのは最初から完璧にはならないので、走りながら調整していく感じで永遠の課題になりそうですが、後から下げる事が難しい内容なだけに、慎重に検討しています。
歩合制については、これも調べてみて考える必要があるのですが、能力を評価した上で、じゃあどの程度、会社の収益や利益に貢献したかも重要な要素です。この辺りも重要な課題なのですが、派遣が主な労働であり収益になりますので、職員一人一人の収益を割り出せるのが訪問系の強みかなぁと思っていますので、この辺りの一人ひとりがどの程度の収益を上げているのか。その人にどの程度の人件費をトータルで支払っているかはきちんと数値で出せるはずなので、そこをしっかりと管理して過不足なく職員に還元できるような仕組みを考えています。
あとはポイント制ですが、職員の働き方や、上述した結果（収益）だけでは評価しにくいプロセスの部分をポイントで評価しようと考えています。
このポイントを社内ポイントとして活用できるようにするかとかはまだ検討中ですが、ポイントは累積していく仕組みにして、レベルアップやランクアップの条件にもしたいと思っています。このランクなら最低○○ポイント以上が必要とか。
あとは、そのポイントを毎月他の職員にギフトとして提供できるとか。
貰う職員は当然ポイントは増えますが、あげる方も増える仕組みにしたいなぁ、なんて考えたり。
しかし、そうなると色々な整合性が取れなくなるもの困るので、この辺りも現在は考え中ですし、このポイントが１ポイントがどのくらいの給与評価の割合になるのかも重要なので、すごく難しい所ですし、何をすればポイントがつくのかも考えどころですね。
いまはっきりしているのは、どこにでも派遣に入れる職員には間違いなくこのポイントがついて時給300円程度アップする仕組みにしたいと思っています。
自己都合でも派遣調整で断るとこのポイントは失効する仕組みです。（毎月の実績と実態で評価）
要はサ責の派遣調整に文句を出さない、全ての利用者さんから受け入れられる職員がこの評価を得る感じですね。職員のサービスの質の向上の原資にしたいと考えています。
ヘルパーさん同士が、個々のケースの工夫やポイントを相互に教えあったり、気になる事を聞いて自分のモノにするような雰囲気づくりにつなげたいと思っています。
あとは色々アイデアはあるのですが、経営を圧迫するとダメなので、こちらも創業後に経営が安定するまでは検討課題になりそうです。
そんな訳で、まずは直行直帰について調べてみました。
直行直帰は、外回りの営業や現場作業員など、基本的にオフィスでの業務が必要ない場合に、直接営業先や現場に向かい、仕事が終わり次第オフィスに寄ることなく自宅へ帰ることになります。
訪問系の仕事で計画作成などなければ基本的には事務所に戻る必要とかありませんよね。計画作成もスケジュール管理も今ではネットワークに繋がればどこでも出来る環境はあるので、こういう働き方が出来るのであれば、そのようにするのがいいと思います。
この制度のポイントは、勤怠管理をどのようにするかです。よく使われる方法としては以下のようなものが挙げられます。
勤怠管理システムを導入して、従業員のスマートフォンなどで出退勤時間を打刻させる
従業員の自己申告により出退勤時間を記録する
事業場外みなし労働時間制を導入する
勤怠管理をどうするのかは気になってました。
訪問介護なので、システムのサービス提供実施記録を元に管理しようかと思っていました。
事業所外みなし労働制は初耳です。
介護や家事代行サービスなど、個人宅でサービスを提供する業界でも、直行直帰を導入している企業が多いです。
当然、訪問介護でも多いですよね。
ただ、厚労省もヘルパーさんの働き方では、労働基準法に違反するような働かせ方をしている事業所が多いみたいなので、以下のような情報を集団指導で毎回発信するようになっています。
集団指導に出るたびにこういう説明があるので、ヘルパーさんの働き方って難しいんだろうなぁ・・・と漠然と思ってました。
ですので、法令を守りつつ、良い感じで働ける環境づくりをしていきたいと考えています。
労働時間の定義
労働時間の定義は、「労働者が使用者の指揮命令下にあるかどうか」で決まります。使用者の指示（明示または黙示も含む）により行動している時間は、基本的に労働時間に当たります。
たとえば、受付や電話番で何もすることがない状況で待機しているだけであっても、その時間は使用者の指揮命令下で待機している状態なので、労働時間に含まれます。これを手待ち時間と呼びます。
直行直帰の労働時間は、原則的に最初の訪問先への到着時刻を始業時刻、最後の訪問先を出た時刻を終業時刻と捉えます。そこから休憩時間を差し引いた時間が、その日の労働時間ということになります。
注意が必要なのは移動時間で、労働時間に含まれるか含まれないかはケースによって異なります。
労働について、訪問系・直行直帰で重要なのは移動時間の考え方ですね。
最初の訪問先から最後の訪問先までの時間が労働の時間という事ですが、その間の移動の時間をどう評価するかがポイントです。
移動時間は労働時間に含まれる？
移動時間が労働時間に含まれるかどうかについても、やはり「使用者の指揮命令下にあるかどうか」で判断することになります。直行直帰に限らず、単なる通勤時間と考えられる場合は労働時間に含まれません。
直行直帰の場合は最初の現場に向かうまでの時間と、最後の現場から帰宅する時間が通勤時間になり、労働時間には含まれません。
移動時間が労働時間になるのかどうかは、使用者の指揮命令下にあるかどうかで判断との事。
であれば、訪問先から別の訪問先までの移動の時間を指揮命令下に置いてなければ労働時間とはならないという事でしょうか。
僕は、この派遣先以外の時間は全て自由時間として何をしてもいいよ、という風にしたいのですが、この辺りをどう判断するかは一度労働基準局に相談した方がよさそうですね。
それか、ある程度の時間数を１派遣毎に追加するとか・・・たとえば、+5分とか+10分をサービス提供実績にプラスする、とかでもよさそうな気はします。
複数の現場間を移動する場合
最初の現場で何か仕事をした後に、次の現場にへ向かうまでの間の移動時間です。この間は単なる移動であったとしても、会社の指揮命令下にあるため労働時間に含まれます。
複数の現場を移動する場合は、次の現場に向かう時間は労働時間に該当するとの事。
また、移動時間の賃金を別に設定する事も認められているようです（最低賃金以上で）。
会社から何か荷物を預かって運ぶ場合
たとえば、会社から商品を持ち帰り、次の日に取引先へ届ける命令を受けたケースは、その商品を持って移動している間は、労働時間となります。つまり、一旦自宅に持ち帰ることになれば、その日の帰宅時間と次の日の出勤時間は労働時間になります。
これは、重要な物品を管理しながらの移動は、業務上の緊張から解放されているとは言えないためです。よって、会社の備品を自分の都合で借りて自宅に持ち帰り、次の日に返却するケースは労働時間には当たりません。
似たケースでは、飲食店などで通勤途中に業務に必要な物品を買ってから出勤する場合は、買い物をしている時から労働時間となります。また、帰り道に物品を取引先に届けることがあった場合、取引先までの移動時間、受け渡しが終わる時間までが、労働時間となります。
これ面白いですね。
デイサービスとかで良く出し物で必要な物品を仕事の帰りに買いに行かせたりしているケースがありますが、労働時間になるからやめておくように言っても誰もやめずに続けていたケースもありました。
仕事とプライベートの線引きをきっちりとしないとダメだと思います。
従業員の自己管理能力がないと、難しい働き方です。
また、直行直帰の場合、仕事のプロセスが不明瞭なので、結果を中心に評価されることが多いでしょう。なかなか結果が出ていない従業員のプロセスを管理したり、成果主義だけではない評価制度の場合、日々の業務の取り組み方が見えにくいというデメリットがあります。
きちんとシステムで管理しないと職員の管理能力の有無によってパフォーマンスに影響する働き方という事ですね。
結果だけから評価しないような仕組みはやはり必要ですね。
もう少し移動時間について調べたので紹介します。
移動時間であっても労働時間にならないケースとは次の通りです。労働時間ではないので賃金は発生しません。
○移動時間中に業務の指示に従う必要がない場合
例えばご利用者A宅で業務終了後、B宅での業務開始までに60分の間隔があり、実際の移動は15分だとします。
残りの45分間は、職員の自由にしてもいいような場合であれば移動時間として賃金が発生するのは15分間だけと考えることができます。
実際に移動に必要な時間帯は労働時間だけど、それ以上の移動の時間は労働時間にはならない、という事ですね。
ここの管理をどこまで正確に簡単にできるようになるかがポイントですね。
Googleマップでは標準的な移動時間が表示されるので、それを参考にしてもいいかもしれませんね。
それか、前述した+5分とか+10分を固定で１派遣毎に固定で追加しても良いかと思いました。
ちょっとgoogleで調べてみると、地域差はありましたが5分でだいたい3kmくらいでしたので、今度登別市内でいろいろ測ってみて標準的な時間を出してみたいと思いました。
違法になるケース・ならないケース
ケース① 移動時間対して交通費しか支払っていない場合
ご利用者A宅からB宅へ30分かけて移動し、途中で事業所からの業務連絡に対応しています。
しかしながら移動中の時間は「業務を行っていない」という理由で無給扱いにされ、支払われたのは交通費だけでした。
このケースではA宅からB宅への移動は「移動時間（＝労働時間）」に該当する可能性が高く、30分間の未払い給与が発生してしまいます。
移動中に業務を行っていなくても、実際は業務連絡への対応が必須であり自由な時間がない場合は、労働時間に当たります。
移動中に業務連絡させたりすると、それはやはり仕事ですよね。
移動時間を労働時間としてカウントしないのであれば、道中の自由を完全に認めた上で、必要な所要時間分をきちんと労働として管理する、という工夫が必要ですね。
ケース② 途中で休憩を取ったので移動時間が長引いた場合
A宅からB宅まで通常なら15分間で移動できるが、職員が途中30分間の休憩を取得しました。
その結果、いつもより移動時間が長くなり、B宅に到着するまで45分かかりました。
この場合は45分間すべてに対して賃金を支払わなくてはならないのでしょうか。
答えはNOです。
休憩時間中の自由が保障されている場合、休憩時間中の賃金は発生しませんから違法にはなりません。
したがってこのケースでは、移動時間15分間にかかる賃金と交通費の支払い義務だけが発生します。
やはりそうですね。
移動の自由を保障しているからといって、移動時間全てを無給とする事はできない事をきちんと理解しておかないとトラブルになりそうです。
どの程度の移動時間がかかるのか、ここを把握しておかないとダメですね。
ケース③ 移動時間に支払う給与を就業規則に定めた場合
介護職員Yは、神奈川県内のA事業所に時給1,100円で勤めています。
Yが担当しているご利用者A宅、B宅、C宅の移動はいずれも15分以内、交通費は200円です。
事業所Aでは給与計算の簡素化のため、
・1100円×25％＝275円（15分間の分の給与）
・交通費200円
それぞれ合算した額を支払うものとして就業規則にルール化しました。
そして15分以上の余裕がある場合には、自由に使える休憩時間としています。
休憩時間の自由利用を保障し、かつ、最低賃金以上の賃金を支払っていると認められる場合には、このような支払い方法も可能です。
具体的な給与計算の例ですね。
これは１時間に１件の訪問という前提でしょうか。
移動時間の標準値を定めておいて当てはめる事で管理は楽になりそうです。標準的な移動時間以外の時間は自由を保障していれば休憩時間としてカウントですね。
次回は歩合制についても調べてみて、自分の頭の中の整理と法令の理解を深めたいと思います。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？