新しい会社での人事評価

この会社に来て半年、マーケティング課長として、はじめての人事評価の目標を立てることになりました。

以前の記事にも書きましたが、大手総合商社や大手百貨店の人事評価の違いに、かなり戸惑いながら理解を深めて取り組んでいただけに、今回もなかなか苦労しています。

基本的には成果評価（定量）と行動評価（定性）の二つに分かれます。
行動評価は普段からの行動を評価するもので、だいたい項目が決まっています。
例えば新しいことに挑戦したか、とか、チームワークを意識しているか、などです。なので、そのフレームワークに合わせて評価するのでそこまで大変ではないです。
問題は成果評価ですね。


何に苦労しているかというと、成果評価は目標を具体的な数字に紐づけて設置し、それをどれだけできたか、と言うものです。
そう書くと簡単そうに聞こえますが、そもそもマーケティング課が新設（厳密には過去にあったが営業企画に吸収されていた）であり、数字を使うにしても、現在の評価制度に当てはまるものがないので、どうはめていくかを悩んでいます。

あと、今の会社は人事制度を改革している途中で、過去マーケティング課があった時と状況が異なるので参考にならないので、自分で生み出さないとな、という感じです。

今の会社は独立系でやってきた会社ですので、上記のような会社の洗練されたものではなく、独自の人事評価を作って来ました。

人事のコンサルや外部から人事の方を入社いただき、時代に即した人事制度を作る段階まできています。

ただ、どの経営者も口を揃えて言うのは、「一番難しく答えがないのが人事制度」というように、全ての業務に「当てはまる」人事制度がないというのが本音ですね。

人事評価って、最終的に現場を見てない人が、評価シートと評価者のコメントに頼るしかないのが実情ですよね。

なので、評価シートの文字量がどうしても多くなりますよね。良い評価を欲しいので、少しでも良いことを書く傾向にあります。

過去の評価シートはまさにそんな感じでした。このままでは、被評価者も書くのに時間がかかるし、評価者も読むのに時間がかかるので、生産性は大きく落ちます。

僕が変えることは、大きな目標設定は課長が決めることですね。あと、かつ営業ではなくスタッフ部門なので、非管理職には課の目標を直接背負わせずに、目標に対して実施したアクション数を設定することにしました。
課の目標数値は課長が背負えば良いかと考えました。　

因みに最初の目標設定では、新たなメディアの活用、コンテンツ制作数、改善施策回数にとどめることにしてます。

具体的にInstagramでインスタライブを5件実現する、みたいなことは書かないようにしてます。もし、その施策が効果でないと判断しても5回やらないといけないですよね。
それを防ぐために、この時点では具体まで落とさない、半年、一年で状況も変わるので、そこは僕も考え流れを読むようにしてますが、基本は担当者に任せるようにしてます。

あとは、課長や部長が将来の戦略を立てるときに、人事評価のことも頭の片隅に入れて、戦略と評価を結びつけれるようにすべきですよね。
もしくは、戦略が今の戦略と今後欲しい全力を考慮して、そこから積み上げで考える必要がありますね。

人事評価は本当に難しいですが、上記のように立てて、定期的に振り返り、その人の評価の進捗を管理して、ある程度、評価はコレとお互いが納得するものにできると良いですね。