メーカー1年生ボーナス事情〜チベスナ冬の陣〜

どうもチベスナです。

今回はチベチベ不動産の次回作としてご要望いただきました「ボーナス事情」についてお話しさせていただきます。

私にも人生初の冬ボーナスが支給されまして、非常にテンションが上がりました。

せっかくなので就活生の方に向けて賞与（ボーナス）とはなんぞやということも見ておきましょう。一概にボーナスが貰えれば良いと言うものではありません。何数百万円もらえる企業、一円も貰えない企業、貰えるけど年収が低い企業、貰えないけど年収が高い企業様々なのです。

1.そもそも賞与って？

賞与とは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさないこと」と労働基準法施行時の通達によって定められています。

とっても話は逸れますが、年俸制を採用している企業がよくやる年俸額面を16分割したうちの4ヶ月分を賞与として支給する制度ってこの定義に則れば賞与じゃないんじゃないか…？とか思うわけです。知らんけど。

多くの方はご存知かと思いますが、賞与の支給は義務ではありません。一方、労働組合の定義では「本来の賃金と毎月の支払い額の差額をまとめて受けとるもの」としています。これってすごく違和感がありますよね。

さてこのボーナス、査定の基準は会社によって様々ですが、大手企業。特に組合がしっかりしている企業はまずは対象期間の業績等を基に労使間交渉が持たれ、原資や妥結額が決定します。そこから部門や従業員（組合員）個々人の査定によって増減が加えられ支給額が決定する…というのが大まかなプロセスです。

こうした原資の決定プロセスである以上、やはり第一に支給額に影響するのは企業そのものの業績です。業績が右肩上がりの企業であれば年々賞与支給額は上昇する（後述の阻害要因がなければ）はずですし、右肩下がりの企業であれば年々減少する（こちらも後述の安定要因がなければ）はずですよね。

例えば、少し昔の半導体メーカーはシリコンサイクル(半導体産業において見られる、約4年の周期を持つ景気循環のこと)によって賞与が青天井の年もあれば夏冬計1-2ヶ月程度の年もあるなど、業績によって大きく賞与額、ひいては額面年収が影響を受けることで有名でした。（現在は半導体不足に伴いシリコンサイクルは消滅し、好調を維持していますね。）

さて、それでは成長産業に行けばたくさんボーナスがもらえるのか！と思う方も多いかと思いますが一概にそうではありません。

そこには企業独自の査定というものが存在します。簡単に言うと、払いが渋い会社や、極端な実力主義を査定に取り入れる企業などは業績が好調であっても個人の評価や所属部門の評価、はたまた社長や重役の鶴の一声によって賞与が減額、もしくは前年維持となる場合もあるわけです。

例えば昔ながらの大手企業では、業績を検討材料に経営陣と労働組合が交渉を行い、妥結した原資（よく春闘で見られる何ヶ月分というのが支給ベースとなります）に対して各部門の業績や貢献度を査定し、支給ベースに部門ごとの傾斜をつけ、さらにそこに各従業員の査定を掛けて賞与額を算出するわけです。

さて、ここで問題となるのが各部門の業績が賞与の算出基準になっているという点です。

例えば昨今では多くの企業が、一事業の一本足打法ではなく、さまざまな事業に手を出していますよね。トヨタも車だけでなく今や街づくりに手を出したり、ソニーもエンタメや金融に手を出したり、すなわち会社の業績＝部門の業績とは呼べなくなってきているわけです。赤字部門もあれば超優良事業もある。もちろん会社としては部門を成長させた人材には報いてあげなければなりませんし、部門の赤字の要因となった従業員には人事権の発動や賞与の減額などで対処をしていかなければなりません。

一方で、赤字部門を立て直すためには優秀な人間も必要なわけです。ここが非常に難しいところで、その企業にとっての成長分野に在籍しているだけで高い評価を得られる場合もあれば、非常に優秀な人材であるにも関わらず、赤字事業に在籍しているだけで査定が著しく下がる場合もあるわけです。

それゆえに、当たり前ですが、「賞与を考える」ということはある種、その会社の「人事制度」や「評価制度」を見ることとイコールなのです。

社内での人材の流動性があるのであれば部門業績で傾斜を付けたところで、優秀な人材は優良部門へ移るわけですからある種公平性は担保されるでしょう。ですがそれでは会社全体の人材配置は相当困難となります。そうしたバランスをうまく取れる人事制度、評価制度ができているかどうかはOB訪問やオープンワークを通じてしっかり確認することをおすすめします。

2.ボーナスのメリット・デメリット

ボーナス・賞与はある方がいいと思う方も多いかと思いますが、一概にそうとも言えません。

ボーナスの唯一デメリットはその性格上「支給が確約されていない」という点です。それゆえに税制上痛手を負うシーンというものがあるのです。

それは年毎に賞与額が大きく異なる（特に前年賞与額に対して当年の賞与が急減し、年収が激減した）場合です。

日本の住民税は前年の収入を基に納税額を計算されていますよね。それゆえに前年の収入がボーナスで跳ね上がった場合、当年の納税額も跳ね上がるわけです。

もちろん、当年も前年と同程度の収入があれば問題はありませんが、そこは賞与。支給が法的に確約されていないことは先ほどもお話しした通りです。もちろん前年支給額と今年の支給額に差をつけてはいけない…といった規定もありません。

それゆえに賞与が激しくアップダウンすることはある種、仕事に対するモチベーションにもなりますが、一歩間違えると納税上のリスクにもなりうるのだと理解しておくと良いと思います。

また、賞与制度がそもそもない企業であっても、年収で比較すると賞与支給の企業よりも高収入であることはザラにあります。

企業選びに際して収入を重視するのであれば、目に見えやすい賞与額や額面月収ではなく、究極的に言えば住居費を除いた消費に使える額や生涯賃金でそれぞれの企業を比較するべきです。最も、雇用の流動化が叫ばれる昨今の世の中で生涯賃金というのもナンセンスなので、直近で言えば住居費を除いた消費に使える額で比較判断するのがベターだと思います。

3.メーカー1年生の賞与

さて、本題です。そもそもこのnoteを読んで下さっている多くの読者の方はこれが見たくてここまでの長ったらしい説明を読んで下さったことでしょう。お待たせして申し訳ありません。

流石に賞与額は生々しいので、ふわっと表現しますと、ほぼお小遣いみたいな夏寸志と冬ボーナス合わせて国産のいいバイクが買えるくらいです。

今回は後半超適当なnoteになりました。

サポート頂けますとまたまた美味しいコーヒー飲んで、ノートの更新頻度上げます。よろしくお願い致します。