＼リピート開催／採用のオンライン化がもたらす新常識 ～WEBで内定者フォローやインターンを実施するには～
Thinkingsグループのイグナイトアイでは、採用担当のみなさまに向けた無料セミナーを実施しています。
今回2020年7月14日のセミナーは、5月26日に実施したセミナーがご好評だったため、一部内容をアップデートし第二弾として＼リピート開催／しました！5月26日からのアップデート部分と、質疑応答など当日の様子を抜粋し、本レポートでご紹介いたします！
セミナー内容の詳細は前回詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください！
【テーマ】採用のオンライン化がもたらす新常識 ～WEBで内定者フォローやインターンを実施するには～
【パネラー】
蛭田 英樹：株式会社エイムソウル 取締役
森田 徹：マーケティング＆セールス部門統括、当社取締役。
みなさんの現状について（参加者アンケート）
はじめに、参加者アンケートを実施しました。
各設問と上位回答をご紹介します。
質問１：貴社の21卒採用において、特に新型コロナウイルスが採用結果に大きな影響を及ぼした（及ぼしそう）と感じるポイントを、すべて選んでください（複数選択）
１） 採用終了時期が遅くなった：56%
２） 内定出しの人数が少なくなった：29%
３） 内定承諾率が高くなった：21%
オリンピックもあり、早期に採用を終わらせる想定だった企業も多かったのではと思いますが、計画当初より終了時期が遅くなったというみなさまが多い状況です。
質問２：22卒採用について、インターンシップの実施時期はいつ頃を予定していますか
１） 今年8月ごろ：30%
２） 今年9月ごろ：23%
３） 今年12月ごろ：11%
弊社でも先日SONAR ATSのユーザーアンケートを実施しましたが、調査結果同様、ご参加頂いたみなさまも８月が最も多い結果です。
質問３：22卒採用から変更を検討しているもので、当てはまるものを全て選んでください
１）採用手法を見直す：25%
２）採用スケジュールを前倒しにする：20%
このように、本日どのような方々にご参加頂いているかみなさんと共有しながらセミナーを進めております。
＼深堀！／22卒採用でのWEBを活かしたコミュニケーション設計
前回のセミナーからのリピート開催にあたり、今回情報をアップデートされた部分をメインにご紹介します。
蛭田さんより、22卒採用市場とインターンシップスケジュールの留意点についてお話がありました。
例年と異なる点として、コロナの影響で多くの企業が冬ではなく夏に1dayインターンシップを実施するようになります。そうなると、採用のストーリー自体が変わることとなるため、これまでの企画をスライドさせるだけでなく、インターンシップの目的を再検討し、どのようにコミュニケーション設計をしていくかを考えることが必要となってきます。
今回のセミナーでは、22卒採用でのWEBを活かしたコミュニケーション設計についてさらに深堀してお伝えしました。
WEBを生かした新しいイベントフロー
蛭田：22卒採用での、WEBを活かしたコミュニケーション設計では、「山を幾つも作る」という方法の模索が始まっていると思っています。これまでは学生の方に来てもらった時にグリップをするような採用イベントが多かったと思いますが、WEBで行う場合にはそれが難しくなります。また、直接会わずに企業の魅力を伝えることも難しくなってくるので、接点数を増やすことで、長期間かけてリテンションしていくという採用イベントの作り方も考えられていくのではと思います。
蛭田：内定者フォローにおいても同じですね。2か月や1か月に1回2～3時間のセッションを設けることで、長期間でフォローアップしていく。こうした考え方が今後増えてくると思っています。
そのため、採用活動におけるKPIも「学生さんが何回自社と接点を持ってくれたか」という点も大事になってくるかなと思います。
ザイオンス効果
蛭田：心理学で「ザイオンス効果」というものがあります。商品やサービスを売るときに接点回数が増えれば増えただけ、その商品やサービスの好感度も上がっていくと言われており、マーケティングの中ではよく使われています。採用活動においても、学生の方に何回接点を持ってもらうかによって志望度を上げていくという方法も今後増えていくのではと思います。
この他にお話しした内容は、前回詳しくレポートしておりますのでぜひご覧ください！
Q&Aをご紹介！
今回のイベントでは約100名の方にご参加頂きました。当日の質疑応答の内容を一部ご紹介します！
Q：オンライン内定者懇親会の例を教えて欲しいです。
蛭田：1つは、本日お伝えしたような内定者同士の相互理解を深めるような内容です。自己紹介や、自身の価値観について話してもらったり、今よくある"コンセンサスワーク"というものがあるのですが、それをWEB上で行うなどですね。例えば「砂漠で10個のツールがあります、あなたならどれを選びますか？」というような内容です。あとは、会社理解・仕事理解を促す機会を内定者フォローの中で行うことも。インターンシップで実施しているようなワークを内定者懇親会の中に入れるというようなケースも今後増えていくと思います。
森田：なかなかリアルで会うのは難しいと思うので、手段が限られる中で横の繋がりを作るのは難しそうだとも思います。一方で、会社との繋がりをいかに強めるかを考えることも出来ると思います。今年度は新入社員の受け入れをオンラインで行った企業も多いと思いますが、その際に利用した会社理解・仕事理解のプログラム等のコンテンツがあれば、それらを内定者向けにカスタマイズして活用したり、そのまま使えることもあるのではと思いました。
Q：オンラインのインターンシップ例をいくつか教えてほしいです。
蛭田：今、まさに作っている最中なのですが、業界研究の取り組みは増えています。様々な会社をどうやって分析するのか視点を教えたり、その後に自社の仕事体感ワークを行い自社の仕事を学んで頂くような内容です。あとは、我々は作ってないのですが、VRや映像を活用し、ワークの中で映像を組み込んでいく例も増えています。社風や現場の雰囲気など、これまでリアルな場では伝えられていたが、なかなか伝えられなくなった部分を、映像で補うような取り組みもある様です。
森田：まさに今のテクノロジーを活用した例ですね。
Q：短いスパンで接点を持つ、とありますが、何回も接点を持つことは学生側の負担になりうるということはないのでしょうか。
森田：確かに、あまりにも頻繁であったり、かつ早期の時期ですと学生側の負担を心配される気持ちも分かります。蛭田さん、先ほど目的を分けて行うという話もありましたが、これからのインターンシップや内定者フォローでは、どれくらいの期間をあけて行うかなどは、どのように設計するのでしょうか？
蛭田：内定者フォローに関して言うと、企業側から見ると毎月内定者と接点を持つのは、学生さんの負担になるのではないかと思っているようですが、学生側に聞くと１～１.5か月に1度程度で何かしら接点を持ちたいという結果が出ているんですよね。企業側が思っているよりも、内定者は企業と接触を持ちたい気持ちはあるのかなと思います。
あとは、インターンシップはこれからまさに考えていくところなのですが、やはり志望度を徐々に上げていくようなイベントにしていかなければいけないと思うので、5回接点があるとしても、繋がりを持たせるような5回のストーリーを上手く作ることが大事かなと思います。
森田：確かに、採用担当の方から連絡をもらうだけだと、アクションをする採用担当の方も大変だと思いますし、受ける学生もしんどくなるかもしれませんが、いろんな角度での接点を持てるような理由を作ることが大事ということですよね。
その他、以下のようなご質問に回答し、当日回答しきれなかったご質問には後日回答を送付いたしました。
Q：各社オンラインインターンを実施することにより、コンテンツ内容がコモディティ化することが危惧されますが、差別化しオリジナリティを出す為に意識すべきことを教えていただきたいです。
Q：例年、特に21卒ではそもそもの母集団で女性がかなり多かったのですが、男性にささる戦略や採用方法などはありますでしょうか？
Q：オンラインインターンシップでの母集団形成にはどのようなルート（媒体）が有力でしょうか？
イグナイトアイでは、随時セミナーを開催しています！
ぜひ当日のQ&Aの場も活用して頂けると、より自社の採用へのヒントにして頂けると思いますので、ご参加お待ちしております！
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レポート・広報PR担当Minako
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イグナイトアイのウェビナーは3月から＼述べ1000人！／の方にご参加頂きました！ウェビナーノウハウも公開中！ぜひご活用ください◎
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