エンゲージメント向上とは？！ ; I have a bad feeling about this. 5

エンゲージメントアンケートを集計する会社があるが、従業員には、意味が薄いだろう。
パワハラを受けて内部通報した人が、パワハラをした人より、会社に疎まれる話題は珍しく無い。
同じでは無いが、似た事だろう。

I have a bad geeling about this.

長い目で見れば、内部通報も、エンゲージメントのアンケートも、会社に良いはずだか、短期的な会社へのメリットを優先し、従業員は置き去りにされる。

真面目にエンゲージメントを見るならば、記入内容を監視される可能性から忖度し、防衛本能の働くアンケートでは、意味が無い。
無記名アンケートだろうが、部署別や職位での集計を出せば、部署長には誰の記入かは推測出来る。
つまりは、主催部門による上への取り扱いが見えない事が、アンケート記入時の懸念点となる。

前述から、実現されない事だが、
I got it！
体調不調、鬱などになった人の部署別、上司別、勤務体系などで、実績を数値化すべきだろう。

製品品質は、不具合件数や個数、%などの実績で評価する。
処が、従業員のエンゲージメント評価では、なぜ実績ではなく、客観性の無いアンケートで数値化するのだろうか？
数値=客観性と見せるプレゼン手法か？

知人より、勤め先の大手製造工場では、夜勤者での体調不調割合が高いとの話も聞いた。

離職率や欠勤率を集計する場合がある。その延長で考え、実績を細分化し評価すべきだろう。
ただ、離職率、欠勤率評価も、職場環境より、会社としての業務進捗への影響を分析する側面が有る為、エンゲージメント評価では視点を変える必要がある。

現在から5年程度が視野なら兎も角として、永続的な長期視点ならば、アンケートより、実績値評価が会社を守る考え方だろう。

世間話をしていた処、パワハラの話題となり、同じ人が複数人にパワハラをしており、他部署や上司には大変に気を使っている傾向がパワハラする人の特徴として聞けた。
気を使う目的が、評価や出世だから、責任転嫁を下や弱い者にする傾向にもリンクするとの事だった。
結果、パワハラして内部通報されても、その上や他部署からは庇って貰える可能性は高くなり、冒頭の内容にもリンクする。

そこで、自分の身を守る為、鬱になった前任2名に話を聞いた処、病院の診断結果を説明した時の上司から、周りに気を使う人徳のある自分の下で、なぜ病んだ？と質問され、回答に困ったとの事だった。

前述を考慮すれば、周りには、部下は入らない事になる。
そして、若い頃を思い出した。
上司の非を唱えた先輩が、”言いたい事があれば、出世してから言え！”と撫で切りにされていた。
今も昔も、現実は同じだろう。

不祥事を起こす組織、集団、人には繰り返す傾向を感じる。
原因は、体質や文化なのかもしれない。