バイアス、思い込みは正当な評価を損なう

責任のバイアスとは

相手の努力に対して自分の貢献を高く見積もること

人は自分の貢献を過大評価し、
他人の貢献を過小評価します。

夫婦に対する実験では、

それぞれの家庭に対する
貢献度合いをあげてもらうと、

自分がしたことは
11個思いついたのに、

相手がしてくれたことは
8個だけしか思いつきませんでした。

組織においても同じ。

チームでプロジェクトを回すとき、

自分はこんなにやっているのに
彼は何もやってくれない

と思い込んでチームワークが乱れることは
少なくありません。

私は人一倍
独りよがりなところがあるので、

自分がやったことと合わせて、
メンバーがやってくれたことをリストにしています。

可視化すると
バイアスはなくなります。

ヒューマンエラーを疑う前に、
システムの有無、不備を問わねばなりません。

■ホントになにもやっていないのに、

相手に迎合して
偽りの評価をする必要はありません。

でもちゃんとやっている人には、
しかるべき評価をするよう気を配っています。

スポンサー獲得など、
売り上げが立ったときは

営業担当だけの手柄ではありません。

企画を立案し、戦略をつくり、
クリエイティブを考え、資料を作成してはじめて売りが立つ。

そういう意味において
手柄はメンバー全員で共有すべきでしょう。

そしてリーダーは、

うまくいかないときこそ自分が責任を負い、
うまくいっているときはメンバーをほめる。

直接的当事者と
間接的当事者の

「視点のズレ」

を考慮して、
みんなで勝利するという感覚を
チームに植えつけなければなりません。

■部下を育てること。

それは子育てに通じます。

子どもの可能性を信じると
成果が高まるというのは、

自己成就予言という心理で
説明されています。

他人から期待されると、それにそった行動をとって期待通りの結果を実現する

組織や軍隊においても、
この自己成就予言の効果は確認されており、

部下の可能性を心から信じ、
助けてあげて、

信頼していることを
日頃から伝えておけば、

部下のやる気を促進して、
可能性を発揮できるようになることが分かっています。

上司やリーダーは、

「オレの気持ちはメンバーに伝わっている」

と思い込みがちですが、
残念ながらそれは誤解です。

その思い込みが
不要な軋轢の感情を生み、

部下からの信頼は失墜。

怒鳴られる指導では、
リーダーの想定内しか部下は成長しないものです。

怒鳴られる恐怖のなかで
努力する時間と、

自ら進んで自発的に取り組む
努力の時間。

どちらが効率的かは
火を見るよりも明らかです。

学習強化因子であるドーパミンは、

物事に自発的に取り組むと
もっとも分泌されます。

リーダーの「かくあるべし」
という身勝手な先入観は

可及的速やかに排除されるべきでしょう。

■結果だけを評価すると、

チャレンジ精神が損なわれる、
という心理があります。

努力や課題への取り組みをほめるほうが、
結果をほめるより効果が高い

という、
子どもを対象にした実験結果では、

結果を評価され続けた人は、

次の試験でよりよい結果を取りたい
というプレッシャーから

チャレンジを控えるように。

一方、結果のいかんより、
プロセスを観察、評価され続けた子どもは、

より高い挑戦を
進んで取り組んだそうです。

自発性を促せば、
ドーパミンが分泌することは先に述べましたが、

組織においても、

部下の日常的な努力を観察し、
評価する姿勢は

リーダーに必要不可欠な能力
なのかもしれません。

■今年最後のビッグイベントに向けて、

チームやメンバーそれぞれの仕事は
佳境を迎えています。

みんなが長時間、
けっこうな努力をしてイベントをつくりあげていく。

この感覚を最後まで切らさずに、
みんなで成果を喜び合えるように。

気を入れて
ラストスパートを飾りたいと思います。

今日も最後まで読んでくれて
ありがとうございます。

それではまた明日。
おつかれっした！