選考する人でぜんぜん違う！中途採用選考で相手を見る判断基準とは？

最近初めて転職される方にはもちろん、何度か転職している方にも聞かれる「選考のポイント」についてちょっと書く。新卒と違って、中途の選考プロセスはバラバラと始まったり終わったりするのが普通だ。いま一斉に中途採用はここでやる！と時期を決めている会社は本当に少ない。昔はそうではなかった。転職を検討する人に「いつ頃に動くのがいいのか？」そう質問されればボーナス後だろうと答えていた。でも今は中途採用は年中無休である。逆に、この人が不足している（特に優秀と呼ばれる人）時代に常に門戸を開いていない会社はどうかと思う。ただ、これは例えば間に入っている人材紹介会社がだれと話しているか、そして誰が履歴書・職務経歴書を見るか、面接に出てくるか、によって異なる。

１：目先の採用数ばかり見ている人事担当者。

彼／彼女の目的は数を決めることになる。だから、営業2名、エンジニア3名、という目標があれば、その5名だけを必死で採用しようとする。目の前に優秀な人が通り過ぎても気づかない。数に夢中なのもあるが、それを読み取る器が無いことも多々ある。人事経験の浅い若手採用担当や、人材業界の営業上がり（あまり活躍してなかった）に多いパターンかもしれない。もちろん全員が全員そうではないが、結構多い気がする。

２：モチベーション高く会社について考えている人事担当者。

彼／彼女の目的は組織を良くすることである。とにかく会社のために何かしたい！と思っている。採用目標人数にこだわらず、自分が会社に必要だ！そう思った人は積極的に採用しようとする。こういう人と出会えている人材紹介会社はラッキーかもしれない。ただこの人事担当者が権力があるかどうかが分からないため、どれだけ思いを実現できるか分からない。できればCHROやHRマネージャー等ある程度の肩書が無いと、採用に繋げる力はないかもしれない。何れは大成する可能性を秘めた人なので、たとえ選考で不採用になっても繋がっていたい人である。

この２の人はとても良いのだが、次に３で言おうとしている経営ボードとの違いは「現状からどれだけ未来が見えているか」である。

３：経営ボード人材。

これはCEO、CTO、CFO、CMOなどなど、いわゆるCxO系の人材を指す。経営ボードと人事担当者の差があるとすれば、経営ボードは人事の、採用のプロではないから細かいことはあまり気にしないが、とにかくそれぞれのCxOが（周りには別に言ってたり言ってなかったりする）現状の課題、これから先に出てくるだろう課題、密かに怖いと思っている競合、、、などに対して「お！こういう人がいたらいいな！」とズキューンとなることがある。新聞やニュースで思い出してみれば、経営者の側近は経営者が連れてきていることが本当に多い。これは人事に言っていない採用したい裏のニーズがあるか、言っても連れてこれていないかどちらかだと思う。後者だとすれば、人事がターゲットとする人材を理解していないか、理解しているが人材紹介会社が理解していないか、そもそもそんな人いないから連れてこれないかである。

選考を受ける際は、応募したら書類を誰が見るのか、面接は誰が出てくるのか、必ず人材紹介会社の担当に聞くべきである。聞いても知らない、調べるすべがない人材紹介会社はその企業と全くコネクションが無いので使わないほうがいい。ここで言う「誰」とは、できればフルネーム（インタビューなど検索して探したい。SNSも）、役職や肩書、今までいた前職の社名（価値観やバリューを知る）、年齢（好きな経営者などが推測でき、好きな言葉も推測できる）、在籍期間（社内で信頼獲得している人か、これから獲得するために動く人か。影響力があるか）、最低限このあたりの半分は知りたい。他にもあるが長くなったのでまた今度。