ISO 30414のリーダーシップの多様性（Diversity of Leadership Team）を開示するメリット・デメリットとその難しさ

はじめに

こんにちは、「データ分析やりたくて人事部に入ったわけじゃないのに」です。
ISO 30414では「リーダーシップの多様性（Diversity of Leadership Team）」の開示が重要な要素とされています。
この指標は、企業が様々な市場での競争力を高めるために不可欠です。
日本は外国籍の従業員数という観点ではかなり遅れを取っていますね。。
今回は、リーダーシップの多様性を開示するメリット・デメリット、目標値、そして開示することの難しさについて考察してみたいと思います。

1. リーダーシップの多様性（Diversity of Leadership Team）とは？

(1) リーダーシップの多様性の定義

リーダーシップの多様性とは、企業のリーダーシップチーム（取締役、役員、シニアマネジメントなど）が持つバックグラウンド、性別、年齢、国籍、経験などの多様性を指します。
この多様性は、企業の意思決定の質や組織文化に大きな影響を与えます。

(2) グローバル市場での重要性

多様なマーケット（アメリカ、ヨーロッパ、アジア、アフリカなど）を対象とする企業にとって、各国のビジネスカルチャーを理解し、適切に対応できるリーダーシップが必要です。
リーダーシップの多様性が高いほど、異なる市場におけるビジネス戦略の柔軟性や文化的適応力が向上し、競争力を高めることができます。

2. リーダーシップの多様性を開示するメリット

(1) 経営の透明性と信頼性の向上

リーダーシップの多様性を開示することで、経営の透明性が向上します。
投資家やステークホルダーに対して、企業が多様な視点や経験を尊重し、組織内で多様性を推進していることを示すことができます。
これにより、企業の信頼性が高まり、多様性に積極的な企業としての評価を得ることができます。

(2) イノベーションと意思決定の質の向上

多様なバックグラウンドを持つリーダーが揃うことで、異なる視点やアイデアが取り入れられ、イノベーションが促進されます。
リーダーシップの多様性が高いほど、意思決定の質が向上し、柔軟かつ効果的な戦略を立てることが可能になります。
また、異なる市場や文化に対する理解が深まることで、グローバル展開におけるリスク管理も強化されます。

(3) タレント獲得と社員のエンゲージメント向上

多様性を重視する企業は、優れたタレントを引き付けることができます。
多様性に対する取り組みを開示することで、求職者や社員に対して企業の文化や価値観をアピールし、優秀な人材を獲得する助けとなります。
また、多様性のあるリーダーシップチームは、社員のエンゲージメントや満足度を向上させる効果もあります。

3. リーダーシップの多様性を開示するデメリット

(1) 競争上のリスク

リーダーシップの多様性に関するデータを公開することで、競合他社に自社のリーダーシップ構成の情報を提供するリスクがあります。
これにより、企業戦略や人材管理の方針が競合に利用される可能性があり、競争上の不利を被ることがあります。

(2) 過剰な負担

リーダーシップの多様性に関するデータを収集し、正確に開示するためには、時間とリソースが必要です。
特に中小企業にとっては、このようなデータの収集や分析にかかる負担が大きく、労力に見合った効果が得られない場合もあります。
また、複数の要因（性別、国籍、経験など）を統一されたフォーマットで提供するのは難しいこともあります。

(3) 誤解や誤用のリスク

リーダーシップの多様性の数値は、その企業の特性や業界によって適切な範囲が異なるため、単純に他社と比較するだけでは誤解を招く可能性があります。
また、数値が高すぎる場合や低すぎる場合、それをどのように解釈するかによっては、誤った結論を導き出すリスクもあります。

4. リーダーシップの多様性の目標値

(1) 一般的な目標値

リーダーシップの多様性の目標値は、一般的には以下のようなバランスが理想とされています：

• 性別のバランス: リーダーシップチームの30%〜40%を女性が占める（日本も改善傾向にあるが、まだまだ遅れをとっている）

• 国籍の多様性: 複数の国籍からなるリーダーが含まれる（日本は遅れをとっている）

• 年齢の多様性: さまざまな年齢層がリーダーシップに含まれる（日本は遅れをとっている）

• 経験の多様性: 異なる業界や専門分野の経験を持つリーダーが揃っている

(2) 組織の特性に応じた目標設定

企業は、自社の組織構造や業務内容に応じてリーダーシップの多様性の目標を設定する必要があります。
例えば、グローバル市場をターゲットにする企業では、より多様な国籍や文化背景を持つリーダーが必要とされるでしょう。
一方で、地域密着型のビジネスを展開する企業では、地域特有の文化やニーズに詳しいリーダーを重視することが求められます。

5. リーダーシップの多様性を開示することの難しさ

(1) データの正確性と一貫性

リーダーシップの多様性に関するデータを開示するためには、データの正確性と一貫性が重要です。
しかし、リーダーシップチームの構成が頻繁に変わる場合や、各国の法令や文化によって多様性の基準が異なる場合、正確なデータを収集することが難しいです。
また、各国や地域ごとのデータを統一されたフォーマットで提供することも課題となります。

(2) プライバシーと機密性の問題

リーダーシップの多様性のデータには、リーダーの個人情報や背景に関する情報が含まれるため、プライバシーや機密性の問題に配慮する必要があります。
特に、リーダーの評価や背景情報などの詳細な情報が公開されることで、個人情報の保護に対する懸念が生じる可能性があります。

(3) 開示に伴う解釈の難しさ

リーダーシップの多様性の数値を開示することは、そのままでは効果的な情報提供とは限りません。
適切な解釈を行うためには、数値だけでなく、背景や文脈、組織特有の要因を考慮する必要があります。
これにより、開示されたデータが正しく理解され、効果的に活用されることが求められます。

終わりに

ISO 30414におけるリーダーシップの多様性の開示は、経営の透明性を高め、内部改善を促進するための重要な手段です。
LBGT＋というワードも流行りましたが、日本は他国に比べてまだまだ遅れを取っています。
多くの国は日常生活では現地語を話しますが、ビジネスでは英語を使うので、外国籍の受け入れがしやすい国が多いのです。
日本はビジネスも日本語を使いますからね。。。
日本語は難しいので、外国籍からするとハードルが高いんですよね。。。
ただ、性別・年齢は改善できると思うので、なんとか進むことを期待しています。
日本は女性役員の割合もかなり少ないんですよね。。。
商品・サービスの購入の意思決定は、男性30％、女性70％くらいなので、企業側も女性を増やすべきなんですけどね。。
ヨーロッパの女性役員比率なんて50％超えていたりしますから！