引き算の危険度

人事制度の抜本変更のむずかしさ

僕に限らず人事制度の構築をしたことがある人間であれば、多くが経験したことがあると思うが、労働者の不利益変更は難しい。

となると、相当に会社の運用にたけたリーダーのかじ取りと役員会のお墨付きがない限り、抜本的な変更をすることは難しい。
ジョブ制度もそうだが、現在の形を考慮せずに導入するのは困難で、抜本的に変えるには神業ともいえるようなマネジメントが要求されるのだ。おそらくプロジェクトに役員クラスもしくは執行役員を入れて実際に手を動かすことが望ましい。人事の一介社員のできる域を超えている。だがおそらくこれが一番実現性が高いであろう。

抜本的な改革を行わない場合、漸次的な改革を進めていくことになるが、そのたたき台は「現在のシステム」の改良となっていく。
それは、当然だが「現在のシステム」とは年功システムの影響を受け、若年層を低く、人生の後半でその分の負債を取り返すシステムである。45歳定年を提唱したサントリーにはもしかしたら秘策があるのかもしれないが、これを真似る多くの会社は、「現在のシステム」で45歳をカットした場合の引き算の賃金カーブを想定するであろうことは想像に難くない。

前提を疑うことの難しさ

僕を含む多くの人は前提から疑えるほど賢くない。
歴史的な経緯を踏まえれば、将来的な人材獲得のために若手の給与の下げ圧力をしりぞけ高待遇で受け入れ、45歳までのキャリアプランを立てることは可能である。

が、すでに与えられた初期値（若手下げ圧力がかかったシステム）を得ていた場合、「とりあえず」現行の延長で行こうとされたことを僕は経験している。なぜなら、「他社の水準を見ても高すぎるから」だ。
スケールの小さい中小企業だからこそできるアドバンテージを、わざわざ捨てるのだ。自殺行為である。理解しがたいがこれが現実である。

「小回りが利くのが中小企業の強みなのにそこを捨てて、大手に合わせてどうすんだよ！このハゲーーー！」と言いたかった。

が社歴が長いだけに一流気取りなのだ。
このゆでがえる爺どもめ。

経営者の責任

しかし経営者はその責任を背負う。仮にそれで人材が確保でいないとなれば、引きずり降ろされてしかるべきである。

しかし、なぁなぁにされていくのである。
これがコンプライアンスの効いていない親族中小企業である。
日本の90％以上が中小企業であるという。M＆Aを繰り返し、コンプライアンスの目にさらされてきた企業になっていくしかないのである。

ゾンビ企業よ。できないのであれば滅びよ。それが市場経済なのだ。

それが自己責任の名のもとに切り捨てられたものからのアドバイスである。