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時短ママが活躍する環境作りのtipsをまとめてみた

上原達也｜XTalent代表

上原です。『時短ママを​成長企業のエース人材に』というコンセプトで子育てしながら働く女性に特化した転職サービス "withwork" を運営しています。

先日、こんなTweetをしてみました。様々な意見を頂きましたが、ブラッシュアップの参考になる意見ばかりでしたので、まとめてみたいと思います。


最初に断っておきたいが、ママのためだけじゃない

というのも、こういう話って時として「特権」として扱われてしまうこともあると思うのです。ですが、そうじゃない。子育てしている男性もだし、これからライフイベントを控えている男女、その他介護など様々な事情で「1日8時間、オフィスに出社して勤務する」ことが出来ない人たち、もっと柔軟な働き方ができれば、もっと付加価値を発揮することができる人たちがいると思っています。そして、これは誰が当事者になってもおかしくないことです。

特定の誰かが優遇され、そうでない人が負担を負う、となることも違う。真に多様性を尊重するためにどうあるべきか、という考え方を根底に持たねばならないと思いながら書いてます。

なぜ企業がそういう環境を作るのか

これはとてもシンプルで、経営として合理的にそうするメリットがあるからだと思っています。

①まず、労働人口が減っています。それでも企業は優秀な人を採用したいと考えますが、少ないパイの奪い合いです。パイを広げる発想として、時短など制約のある人材が活躍できるようにする、ということは極めて合理的ではないでしょうか。ピースオブケイクさんの取り組みも話題になりましたね。

②組織の定着率が上がります。ライフステージの変化は、人の価値観も変われば、物理的に仕事に投下できる時間も大きく変わります。変化の前後で「今のままでいいのか」と思う人は多いでしょう。そして今まではそれは女性だけだったかもしれません。これからは男性もそうなるでしょうし、平均年齢の若いIT業界ではまだ実感がないかもしれませんが、大企業では介護離職は大きな課題です。

柔軟な働き方の実現は、人材獲得競争と定着率の向上に大きく貢献するということが僕の考えです。

では、何が重要か。

色々とご意見頂き、当初のTweetから構成を変えました。

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①まず理解することと文化作り

制度より、まずは文化・理解です。

①-a.子育て家族の現場感への理解

まぁ0歳~2歳くらいはよく風邪引いたり熱出したりウィルスもらったり、が起きます。うちの次女も最近まで中耳炎のオンパレード、サービスリリース前に1週間入院したりと大変でした。ただ、いずれ落ち着きます。5歳の長女はもう安定感あります。そしてその先の小学生。学童や夏休みの過ごし方、PTAなどまた外部環境による変化が待っています。子どもの年齢によって環境は色んな変化がありますが、「ママはすぐ休んじゃうから・・」みたいなやつ、結構一時的な事象です。ということを理解しましょう。

①-b.出産育児に係る手当・休暇など法令理解

これは特に、経営者やミドルマネジメント向けですね。育休のことなどもあまり理解がされていなかったり。ビジネス・インサイダーさんのこの記事はぜひ読みましょう。

①-c.フォローを称える文化形成

突発的な休みがあったとき、業務が属人化すぎるとやはり限界がきます。助け合える仕組みと文化が必要ですが、その際にフォローした人を評価できるような文化はあってほしい。誰かが損する、という構図が生まれないようにしていきましょう。

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②マネジメント

ここは一番パワーかかるところだと思います。僕もまだまだなので、頑張らないといけません。

②-a.個別の状況を知りましょう

「子育ての大変さ」って、家庭によって全く異なります。祖父母のサポートが得られるのか（うちは夫婦ともに愛媛出身なので1ミリも期待できない。実家近い人ほんと羨ましい）、夫婦それぞれの育児コミット状況（パートナーが激務すぎるとか大変）、保育園の延長ってできるものなの？とか。状況と意向を知っておくことで、不要な遠慮がなくなります。逆に、過剰な配慮は可能性を奪う、ということも時としてあり得ます。

②-b.成果と目標の定義とメンテナンス

成果の定義、目標設定が言語化/定量化できていることで、「オフィスにいる時間」ではなく成果で人を評価できるようになります。時間が1h減ったが成果は変わらず出している、だけど給与は30%強減った。という理不尽をなくしていかねばなりません。さらにここは最初に決めた通りにいかないことが常なので、想定通りに進んでいるか、見直しが必要か、というメンテナンスを頻度高くスピーディにやっていく必要があると思います。

ここは一番難易度高いと思います。マネージャーの力量が問われる。（偉そうに書いてるが僕が何より頑張らないといけない。）

ここまでの考え方やスタンス、取り組み方が一番大事。

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③働き方のルール

はい、やっと制度の話です。すべての企業が適応できるものではないかもしれませんが、参考になれば幸いです。

③-a.勤務時間のフレックス制度

保育園の朝のドタバタ、病院、保育園手続きやらで市役所通い。とにかく時間の読めないtodoが多いんです。「毎９時出社」と言われると、正直僕も辛い。「申し訳ございません、本日出社が遅れます。」とSlackで送るのも結構ストレスになりがちなんです。

ちなみに、フレックスは今まで1ヶ月単位でしか運用できませんでしたが、直近の法改正で3ヶ月単位での運用も可能になっています。

③-b.160h/月勤務をベースにしない

ちなみに、総労働時間が足りなくても給与を控除しない、というやり方もあります。hokanSBOともこさんのnoteが参考になりますよ。

もちろん、その分成果を見る姿勢は大事です。ただそれだけでなく、管理上のコストも減らすことはできます。

③-c.時短勤務は育児に関わらず取得可能に

育児介護に関わらず、6hや7.5hなど、働く時間をもっと柔軟に選べるといいですよね。時短は入社から１年以上経たないと使えない、みたいな文言はとりあえず就業規則から削除しましょう。（よくある）

時短は3歳まで、というのもナンセンスです。4歳になったらフルタイムに戻れる理由なに？って思うんですよね。ちなみに育児介護休業法では4歳~小学校就学までの時短勤務取得を制度化することは「努力義務」とはされています。

③-d.リモートワークはチームの最適化が重要

ここは意見分かれるところでしょうね。セキュリティなど事業性質による面もあると思います。でも、時と場所を選べずに働けることの価値は、どんどん大きくなると思います。ユニリーバさんの「WAA」のような制度は、もう不可逆的だと思うんですよね。

ただ口頭、対面のコミュニケーションの意義もあると思うので、僕の会社でも毎朝テレカンで朝会、週1は対面で定例をやってます。テレカンで朝会をした後に満員電車を避けて出社する、ということもできるようになりました。

③-e.時短勤務時の給与制度に柔軟性を

経営者や人事の方が見逃しがちな問題です。IT業界は固定残業代が多いですが、時短勤務になると0になるケースが多いです。

フルタイムの提示年収が、
160h+40h=200h

という勤務時間をベースに考えられているとしたら、これが時短(6h/day)になると120hになるわけです。つまり、60%です。年収700万だった人が、420万になります。その方の成果も60%になっているのか、客観的に見直す必要があります。8h→6hで75%の時短、そして40hの75%は30hなので

120h+30h=150h

となります。例えばこうなると、700万だった方の年収は525万になります。（それでも、成果に見合ってるのか？という観点を前提にしたいですが）

更にいうと、リモートとフレックス活用でフルタイム分働ける方もいると思います。この辺りも個別最適化をしていきたいところ。（ただ個別すぎるとキリがない＝管理コストが肥大化されるので、2パターンくらい作っておくといいと思います）

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以上です。

まだまだブラッシュアップしつつ、自らが実践してながら振り返っていく必要はありますが、皆様の参考になりましたら幸いです。制約条件がある方が柔軟に働き、その成果が適切に評価される環境を増やしていくこと、そして新しい働き方のスタンダードを生み出せたらと思います。

Special Thanks

プロの方々からめちゃくちゃ参考になるご意見を頂いておりました。本当に感謝です。

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ありがとうございました！！！

引き続き、withworkチーム一同頑張ります。

絶賛採用中です！！！


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