【スタートアップCHRO活動録】HRポリシーの策定と人事制度設計

こんにちは！株式会社令和トラベル執行役員CHROの田村です。
令和トラベルは、海外旅行業界のDXを通して、あたらしい旅行をデザインすることを目指して4月に創業し、目下プロダクト開発に全力を注いでいます！
この夏のサービスローンチを目指しておりましたが、マーケットの状況も踏まえ、今年の秋にサービスローンチできればと考えておりますので、もう少しお待ちいただけると幸いです。

ハワイ・グアムの手配型ツアー予約は引き続き可能ですので、ご興味のある方はこちらからLINEにご登録いただきご相談ください！

今回はスタートアップCHROの活動録として、どのようなHRポリシーを策定したのか、制度設計でどのようなことを意識しているのかについて書いていきたいと思います。

大切にした思想：HRポリシー

創業後まだ半年というフェーズの我々が人事制度なんてまだ早いのでは？他に優先すべきことがあるのでは？というようなお考えもあるかと思うのですが、大切に考えたことはメンバーがイキイキと働くために、仲間探しのために大上段として何を方針として掲げているのかということがHRとしての骨格になるのでそこを固めたいということでした。

そして、掲げたHRポリシーがこちらです。

書かれていることは、どこの会社でも表現できそうなことではあるのですが、我々のミッション・事業などと密接に関わっていると考えています。

ミッションである「あたらしい旅行を、デザインする」ためには、これまでの考え方やアタリマエから変革する必要があるので、「プロフェッショナル」であることは非常に重要であると考えます。そのうえで、ビジョンに掲げている「令和時代を代表する」ためには、非常に多くの方に価値を提供する必要があり、また「旅行」というあたらしく多様な価値観と触れていただく機会を提供する事業を運営しているので、我々内部が多様性・多様な価値観を受け入れ、掛け合わせられる組織である必要性があると考えています。（シンプルにそういう組織が好きだということもありますが。）
※プロフェッショナル＝専門性×創造性×自律性と定義しました。

このように、ミッションや事業を強く意識し、組織の体現したい方向性・方針を設計しました。

HRデザイン部（人事組織）の役割とは？

上述ののHRポリシーを前提としたうえでのHRデザイン部（人事組織）の役割はなにか？ということも設定しました。これは、様々な人事制度や人事の取り組みのコンセプトとも一致します。
コンセプトは以下です。

メンバー及び組織全体の発揮価値の積分値を最大化すること

メンバーひとりひとり、そして組織全体の発揮価値の積分値を最大化するというのは、上記の図における緑の線で囲まれた面積を最大化することと同義になります。自社内での発揮価値を以下にして大きくしてもらうのか、それぞれに対する打ち手の考え方にも少し触れてみます。

１．入社後の立ち上がり強化
いわゆるオンボーディングですね。オンボーディング施策によって到達する発揮価値が高まるということはあまりないと考えていますが、早期に立ち上がることを支援することで、結果として積分値が大きくなるので、これがオンボーディングの果たす役割だと考えています。

２．オンボーディング後の発揮価値最大化
オンボーディングを終えたあとに、発揮していただく価値をより大きくしていくために、育成や評価・表彰、配置転換などの仕組みを活用しながら、いかに発揮価値を大きくしていってもらうのかということも非常に大切な役割の一つだと考えています。

３．大きな発揮価値を長期間継続
大きな発揮価値を長期間に渡って出し続けていただくためには、ひとりひとりの人生や生活に寄り添った支援というものが必要になってくると考えていますので、そのような支援も福利厚生などを通して提供していくということが重要になると考えます。

４．価値発揮の下方圧力の低減
高い価値を発揮していただくことはもちろん重要ですが、加えて価値を発揮しようとしている状態を阻害するものを減らすことも重要な役割です。様々な手間や不安などがあると思うので、そういったものを削減できる状態を作るために土台を構築することも重要だと考えます。

上記では触れられていないですが、「採用」は、より高い価値を発揮いただける方を仲間として増やしていく取り組みになると考えています。（以前のnoteで書いたとおり、面接での自社とのフィットを確認するポイントについて触れた観点を大切にしながら仲間探しを行っています。）

人事制度の概要と考え方

これまで記載したとおり、HRポリシーや制度のコンセプトを設定した上で、じゃあ、どんな人事制度にしたの？ということも触れておきます。

前提として、まだフルタイムメンバーが20人程度の会社なので、かっちり決めきっていないというところはあります。プロダクトと同様の考え方で、MVP（実用最小限の製品： minimum viable product）的な位置づけとして設定し、メンバーみんなと磨き込んていくことを表明しています。また、HRポリシーにもある通り、「自由と責任」を大切にしているので、きっちり決めずとも必要だと考えたことには、それぞれのメンバーが責任を持って経費等を活用できるということも謳っています。

等級制度
期待される発揮価値に対応する期待発揮価値グリッド（一般的には等級と呼ぶもの）を設定し、それに応じた報酬を決定するという形としています。グリッド（等級）の設定において大切にしたことは、ある程度定義（何によって構成されるか）を明確にすること、成長し発揮価値が高まる／広がることを期待すること、ただしそのスピードは規定しすぎないことなどです。
なお、グリッドの構成要素は、業務影響範囲、ビジネスインパクト、技術専門性、自律度からなるものとして設定しています。

福利厚生
特別休暇や育児休暇などを有給にしたり、お祝い金をお渡しさせていただくことにしましたが、それらの各種制度の適用範囲を事実上婚姻関係と同等である場合や内縁関係にあるような場合、養子を迎えた場合なども適用できるような思想・設計にしています。

上記の通り、まだまだ設計途中の段階ではありますが、少しずつHRポリシーに従った制度や取り組みを策定・実行していきながら、令和時代を代表する組織を創れるように頑張っていきたいと考えています。

最後に：仲間探しは継続中！

そして、いつもどおりではありますが仲間探しは継続して行っておりますので、上記のような組織に対する考え方に共感いただける方、興味を持っていただける方は、下記リンクなどから気軽にご連絡・ご応募くださいませ！

未来のあたりまえを作っていくためのチャレンジにぜひともお力をお貸しください！

採用サイト | 株式会社令和トラベル

そして、カジュアルに田村と話してみたいという方がいらっしゃれば、Meetyからご連絡ください！

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