スタートアップ企業での採用の難しさを整理してみた

こんにちは！株式会社令和トラベル執行役員CHROの田村です。
令和トラベルは、海外旅行業界のDXを通して、あたらしい旅行をデザインすることを目指して今年4月に創業し、目下プロダクト開発に全力を注いでいます！組織の規模もフルタイムだけで20名程度になってきており、半年で2倍以上のフルタイムメンバー数になりました。また、PPさん（※）やインターン生も含めると総勢70名規模になっております。
（※：令和トラベルでは、業務委託で入っていただいているみなさんを、雇用形態に関わらず共に働くプロフェッショナルとして「プロ・パートナーさん、通称PPさん」と呼んでいます！）

組織拡大に取り組む中で、改めて採用の難しさを感じ、それがどういう構造になっているのかを自分の学びという意味でも整理してみました。ご興味持っていただける方はご覧いただければと思いますし、フィードバックなどアドバイスいただける方はご連絡いただけますと幸いです。

候補者の方の転職までのプロセス

整理するにあたり、転職検討者の転職検討段階を整理してみました。そうすると、大きく分けるとするならば、「認知・探索フェーズ」「選定フェーズ」「意思決定フェーズ」になるのではないかと考えています。

転職検討フェーズごとで重要なこと

それぞれのフェーズで採用での強みを出すために必要なことを考えてみました。大きく整理すると下記のようになるのではないかと考えています。

上記3フェーズの中で、我々がスタートアップとして難しさを感じているのが、「認知・探索フェーズ」と「意思決定フェーズ」です。ありがたいことに「選定フェーズ」はスタートアップの中ではシードラウンドでの調達額の大きさや旅行系スタートアップというセグメントなどのおかげもあり、また規模が小さいために数名のメンバーとの会話である程度の空気感を感じてもらいやすいということがあり、創業期スタートアップの候補として、令和トラベルを残しておいていただくことが多い印象があります。

認知・探索フェーズで何が難しいのか？

スタートアップ企業での認知・探索フェーズの難しさは、コストをかけられない・これまで積み上げてきたブランドが弱い・マンパワーが足りないなどがあると考えています。採用費用を多く割くことができ、ブランドのある企業であれば、「マス広報に注力する」、「エージェントの皆さまにお力添えいただきながら、ターゲットの方にアプローチする」など様々な打ち手が取りやすいと思いますし、スカウトへの返信も企業認知があることで、開封率・返信率が高まりやすい傾向があると思います。（もちろん、ポジションの魅力やメール文面、タイミングなど様々な要素で変動はありますが。）

また、スタートアップ・ベンチャーで必死に事業と向き合っていると、自分たちのいる界隈の中での自分たちの認知度と採用ターゲットなどより広いマーケットの中での自分たちの認知度を誤認してしまうことや、過去に大企業にいた感覚で仕事をしてしまうと、無意識のうちに「認知・探索フェーズ」の重要度を相対的に下げてしまっていることがあり、リファラルなどでアプローチできる候補者が枯渇すると一気に採用に苦戦するということが起きると実感しています。（今見えている候補者の方の対応だけに集中して、認知を広げるための施策を打てていないなど）

知恵を絞って「認知・探索フェーズ」での優位性を出せるようになるかを、考えぬき・実行することが重要だと痛感しています。
※我々だけでは認知を拡大することが難しいので、一緒に集客イベントしようよ、などお声がけいただける方がいらっしゃいましたら、ぜひこちらからご連絡くださいませ！

意思決定フェーズで何が難しいのか？

意思決定フェーズの候補者の方に対して、スタートアップ企業の難しさは、「想像できないこと、不確実なことを超えるワクワクを感じていただけるか？」に尽きると感じています。

上記をさらに分解すると、
「想像できないこと、不確実なことを減らす」×「ワクワクを感じていただく」になると考えています。

■想像できないこと、不確実なことを減らす：
例えば、報酬に関する考え方はどうなっているのか？どんなメンバーが揃っているのか？どんなカルチャーなのか？などは、経営としてHRとして設計することによって、対応可能となる要素だと思います。※人事制度に関する考え方、メンバー紹介などはそれぞれ、リンク先からもご覧ください！

それでも、今後どのように組織拡大していくのか？慣れ親しんだ人がいるわけではない場合に、自分が馴染めるのか？などの不安が出ることもあるでしょうし、過去・現在にそこで働いた人が知人がいるわけではないと、この不安感を拭うことが難しいこともスタートアップの採用の特性だと感じています。（そのために、副業からスタートしてジョインいただく方も多いのが実情です！）

一方で、今の我々のフェーズだと、事業が今後どうなっていくか、未来のマーケットがどうなっていくかなどの不確実は減らすことが非常に難しいです。ここに関しては、ワクワクを感じていただけるためにどうすればいいか？に尽きますし、ここはスタートアップ特有の面白さであり難しさであると感じています。

事業が不確実なスタートアップにおいて、肝になってくるのが事業をどの規模にするのか？何を実現したいと考えているのか？というビジョンを明確にし、具体的なレベルにすることが経営の重要な役割だと本日も大先輩から学ばせていただきました。ここの徹底度合いが本当に重要だと認識しました。

■ワクワクを感じていただく：
「我々が描いているビジョン、戦略、想い」や「現状のサービスやチームの状況」をお伝えすることはもちろんですが、それらを磨き込んでいくこと＝現実にしていくこと、クリアにしていくことも重要だと思っています。

そして、他のすべての要素の土台になることですが、何よりも候補者の方の気持ちや状態にどれだけ寄り添えるか？は重要だと考えています。「何に対して、不安を感じるのか？」「何に対してワクワクを感じるのか？」は一人ひとり異なるものなので、業務的なコミュニケーションになりすぎずに、候補者の気持ちや状況を知ろうとすること、一緒に意思決定について考えさせていただくことなどを意識したいと考えています。

今回は、創業後半年強の経験の中で感じたことを少しだけ整理させていただきましたが、正直まだまだ自分たちができていないこともたくさんあるので、意識し行動に落として仲間探しに取り組んでいきたいと思います！

最後に：仲間探しのご案内

そして、最後はいつもの通りですが、まだまだ仲間探しをしておりますので、フルタイムはもちろんのこと、副業やインターンで関わってみたいなと思う方がいらっしゃいましたら、下記リンクからご応募ください！

本気で、デジタルを活用した変革の余地が大きな旅行マーケットの次を創っていくチャレンジにご一緒いただける方をお待ちしております！

Recruit | 株式会社 令和トラベル

そして、カジュアルに田村と話してみたいという方がいらっしゃれば、Meetyからのご連絡もお待ちしております！

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