No.77｜マネジャーとして今、何ができるか

2023年3月24日 たまちゃんの「いつか何ものかになる道」 No.77
当ブログは、30代後半の元ポンコツのサラリーマンが何ものかに変化変容を果たす過程をリアルに発信します。
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■会社の組織変更による影響で・・・

最近、マネジメント・リーダーシップについて考える機会がありました。

現在私が所属しているチームの運営は、私の上にいるシニアマネジャーが行ってきました。
チームができたのが2017年ほどですので、6年ほどになります。

マネジャーに昇格し2年目となり、私も、今年度から簡単な役割を担うようになりました。
具体的には、一部メンバーのアサイン管理・会議運営など。

昨年、うちの会社で大きな組織変更がありました。
その影響により今年1月から、所属している部署でも大きく組織が変更になりました。
部署内部のグループ間で吸収・合併が生じ、責任者も大きく変更になり、部署の体制が大きく若返りました。

そこで、今までは陰に隠れ、端役だった私が組織運営に少し携わることになりました。
そして、少々問題が生じてそうなチームメンバーにコミュニケーションを取った結果、チームメンバーのモチベーションが大きく低下していることが判明したんです。
チームは一緒なものの、普段一緒に仕事をしていないメンバーの状況が芳しくない状況だとわかりました。

コロナ禍を経てうちの会社ではリモートを推奨するようになり、お互いに顔を合わせて話をすることは少なくなりました。
そのため、横のコミュニケーションがとりにくく、異変にも気づきにくくなっています。
とはいえ、私がそのあたりをカバーしていなかったことを反省しています。

■チームの課題

上記事情もあり、組織変更後、チーム運営の一部役割を担う立場に変更したことから、マネジメント・リーダーシップについて考えるようになっています。

現状、私が仮説として考えているチームの課題として、そもそも、チームビルディングができていなかったのではないか、ということがあります。

具体的には、

・チームの目標が一致しておらず、各自が向いている方向がバラバラ。
・縦の関係性は強いが、横・斜めのコミュニケーションがほぼ取れていない。
・心理的安全性が確保されておらず、建て前の会話が多く、本音が言いにくい。
・役職の上下をもとにした上意下達になっており、事実をベースにしたロジカルなディスカッションができていない。
・OJTという名の「積極的には何もしない育成方針」により、メンバーのキャリアに結びついた育成プログラムを提供できていない。

などがあるのではないかと思っています。

何かが生じるときというのは、重なるものです。
しかし、ネガティブに考えても仕方がないため、チームの結束を固めつつ、今後のチームの方向性を検討する良いチャンスだと解釈しています。
今まではそれでもチームとして数字を達成してきましたが、いよいよここ数年で無理してきたことによる弊害が一気に噴き出してきたのが今のタイミングだったんでしょう。

■管理職としての責任感がついに少し芽生える

会社や部署が与えてくれることを待っていても、どうやら進みそうにありません。

そのため、「チームとしてこうした方が働きやすくなるのではないか」をメンバー間でシェアし、意見を聞き合うことから始めるなど、少なくとも私の周りの半径１〜3メートルくらいの方との対話を深めていこうと決めました。

コミュニケーション量が圧倒的に不足しているため、会社で見かけたら絶対に何か声をかける、週に1度は電話する、などからしていこうと思います。

併せて、自分の行動を変えるだけではなくて、自分自身をもっともっと変えないといけません。
マネジメントとリーダーシップの違いを理解し、それぞれの考え方・スキルを身に着けないといけないフェーズだと考えています。

今まで、マネジメント・リーダーシップについて興味はあったものの、本を読んだり、研修を受けてもいまいちピンときていませんでした。
しかし、ここ数日、リーダーシップの本を読んでいるのですが、自分の気づきは全然違いますね。
当事者意識をもつと、知識の吸収量も異なってきますし、疑問点の浮かび方も具体的になります。

チームの課題はすぐに解決できるものではないですが、対話を重ねながら、動いていきたいなと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

明日も、「わからないからやってみる」「せずにはいられない」「それは現状維持バイアスではないか？」を自問自答し、変化変容を目指します！

●本日のまとめ

• 対話の量やコミュニケーション量を増やすことにより、チーム内の凝りをほぐし、血流をよくすることが組織改革に関する治療の第一歩。

• 当事者意識を持つことにより、知識・スキルの吸収量は大きくなる。