[OKR] CEOの仕事は「オープンで自主性」いう庭の手入れ

[OKR] Why "No hiding and no hesitation!!!" is needed

su-re.coのギフトメーカーたちに勧めている本がいくつかあり、何人かのスタッフが今読んでいる本がこの「ハイアウトプット・マネジメント」です。この本に書かれていることを実際に行うのはその会社の文化をまず作る必要があります。その文化とは、オープンで自主性がある組織です。オープンで自主性があると聞くと、ルールなどなく「何でも好きなことをやれ」と感じるかもしれません。しかし、実際は逆でオープンで自主性がある会社を作るには、大量のルールをそれを定着されるための更なる地ならしが必要です。

初めてこの本を読んだのは かなり前ですが、最近またパラパラと読んでいます。この本を書いた著者は、インテルのCEOとして有名であったアンディ・グローブ氏です。この当時、彼はOKR（オブジェクティブ・キー・リゾルト）の言葉は使っていませんでしたが、 この経営方法は、後にGoogleやその他のIT会社でも採用されています。

[Vision] Backcasting example and importance of followers

[vision] Sense of direction, backcasting, and lean management

OKRはこのブログでも何度も書いているどのような未来になりたいかと言うゴールを設定して、そこに向かっていくと言うバックキャスティングです。ただ、目標を作れば誰もが進んでその目標に向かって動いてくれるかと言ったら、そういうわけではありません。上司やその他の社員が取り組んでいることがわかる透明性があり、そして上司が間違っていたら告げられるオープンな会社でなくては無理です。このような会社でない限り、OKRを採用してもうまく機能しないでしょう。このオープンな会社を作るのは大変難しく、既に大きくなってしまった前世紀型の大企業は別の形方法を考えた方が良いと思います。逆に、これから会社を立ち上げる方は、何もないところから文化を作るので、OKRを 採用するのでしたら、その前にまずオープンな会社の文化を作るべきです。

su-re.coも元々非常にオープンな会社です。どれぐらいオープンかと言うと、私に送られてくるビジネスメールは全社員に転送されます。それは他の社員も同じです。また基本的に、社内でも社外でも二者間でのビジネストークは禁止されています。タスクは全てASANAで管理されていますが、今日取り組むオブジェクティブとアクションは毎朝グループチャットで共有され、仕事の終わりにはそれに対しての自分の気持ちを含めて振り返りを送ります。作成されるすべてのドキュメントもクラウドで共有されています。その他、週に１回は全社員がブログを書き、それに対してコメントをすることを求められます。基本的に給料以外はほぼ全てオープンになっていると思って良いでしょう。オープンだから楽かと言うと、逆にすべての書類を共有するためのファイルネームのルールから、ASANAのタスクの記載の仕方や、議事録の取り方まで全てルールがあります。

このようなルールをインターン生に伝えるのは手間がかかります。そのため私たちは、短期間のインターンは採用しないことにしています。会社の文化とは庭のようなものだとつくづく思います。決して、固定されているものでは無いのですが、急速に変化させるようなものでもありません。文化は外の環境に対応できるように、世話をしてあげると、自然に伸びていってくれます。この庭いじりが私の1番の仕事です。