やりがいを求める部下への対処法

部下に"やりがいが感じられない"と言われたら、あなたはどう対応しますか？リーダーとして、部下のやりがいを形成することは難しい課題です。しかし、それは同時に、部下の成長と組織の発展を促進する重要な機会でもあります。
この記事では、やりがいを求める部下との適切な付き合い方について、理論と具体的なステップを交えながら説明します。

やりがいを求めらたらチームの見直しの合図

やりがいというのは、地の如くにあって、良い結果に結びついたときに感じられるものです。それは人に求めるものではなく、自分自身で手に入れるもの。そのため、上司や職場にやりがいを求めるという行為自体が、成長や結果を約束してほしいという求めにも聞こえます。

では、どうすれば部下がやりがいを感じられるのでしょうか？

以下のポイントをできているか考えてみましょう。
わかってるかではなく、できているかが重要です。
実践していくためにはこの考え方を常に意識して読んでいただくことが成果を得る上で大切なポイントになります。

1.勝てる場所を提供できていますか？

やりがいを提供する土台はリーダーが"勝てる場"、すなわち成果が出せる環境を提供し、部下の成長を促すことです。これがやりがいの本質であり、リーダーの重要な役割です。
部下にとって"勝てる場所"とは、自分で考え、自分で行動した結果として、良い成果が得られる環境のことを指します。リーダーとして言われた通りに行動させるだけでなく、自分で考え、自分で行動できる機会を与えることが重要です。また、新たな挑戦を許容し、失敗から学ぶことを奨励することも、部下の成長とやりがいを支える要素となります。

2.安心して発言や行動ができる環境が作れていますか？

自分で考えて行動するためには、部下がリスクを恐れずに行動できる環境が必要となります。自分の意見を自由に発言でき、間違えても否定されない、と感じられる環境が整っていますか？
この環境を整備することで、部下は自分自身で考え、行動することをためらわずに行えます。
たとえ間違った意見であったとしても、それが発言されること自体が重要です。部下が自分の意見を持つことで、自由な発想や新たな視点が生まれ、それが新たな挑戦と結果を生むための素地となるのです。この環境を作り上げるのがリーダーの役割なのです

3.部下への適切なフィードバックができているか

やりがいの土台には自分の行動から得られた成果がまずあります。
そして、それが認められた時に自身の強みの再認識になり、やりがいとなります。褒めたり認めたりすることも重要ですが、仕事である以上、評価されるところまでが一つのベンチマークになるのではないでしょうか？

皆さんの職場の環境はいかがだったでしょうか。
以下の章からこれらについて深く解説していきます。

やりがいの正体とは何か

私たちが日常の中で"やりがい"という言葉を耳にすることは多いですね。仕事や趣味、人間関係において、この言葉が出てくる時、私たちはポジティブな気持ちや達成感を感じることが多いはず。では、"やりがい"の正体とは一体何なのでしょうか。

1. やりがいとは自己達成感

やりがいは、自分が成し遂げたことに対する達成感や、その過程での挑戦と努力が報われたときの喜びを指します。これは、目標を達成した時、あるいは困難を乗り越えた時に感じるものです。

2. 内発的動機づけの結果

やりがいを感じるのは、外部からの評価や報酬よりも、自分自身の中から湧き上がる動機づけ、すなわち内発的動機づけが働いているときです。これは、自分の価値観や興味、好奇心から行動することで感じる満足感に繋がっています。

3. 成長と学びの過程

挑戦や新しいことを学びながら、自分の成長を実感することもやりがいの正体の一部。新しいスキルや知識を習得する過程で、自分の能力の拡大を感じることができるのです。
力をつけた部下ほど、成長させてくれるリーダーについて行きます。

4. 他者との関わり

やりがいは、他者との関わりの中で感じることも多いです。人々を助けたり、共に何かを達成したりすることで、人としての存在意義や役割を感じることができる。

結論

やりがいの正体は、自己の達成感、内発的動機づけ、成長や学び、そして他者との関わりの中に存在しています。これは、私たちが日々の生活で感じる喜びや達成感の源泉であり、その正体を理解することで、より充実した日常を送るヒントを得ることができるでしょう。

心理的安全性がやりがいのスタート地点

心理的安全性という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
心理的安全性とは具体的には、部下が自分の考えや感情、質問や疑問、さらには失敗をオープンに共有できる環境のことを指します。
この環境がないと部下はミスを隠したりごまかそうとする行動が増えるでしょう。
そして、この心理的安全性が高まると、部下の自律や自己効力感が向上し、自分自身の強みや成長領域を把握するための自己洞察が深まります。

部下が自分自身のアイディアや意見を表現することが許容され、それが評価されると自信を持つことができます。この自信は、自己効力感、つまり自分が何かを成し遂げることができるという信念を高めます。自己効力感が高まると、自分の行動や結果に対する責任感が増し、自律的な行動を促進する歯車になります。

また、部下が自分の強みや弱みを理解するためには、自己反省や自己洞察の機会が必要です。失敗や誤りを公に話し合うことで、自己理解が深まり、自己成長への道筋が見えてくるのです。これは、自分自身の強みを把握し、それを活かしていくことで、自己効力感をさらに向上させる助けになります。

つまり、心理的安全性は部下の自律、自信、自己理解を促進し、それが結果として部下のやりがいに繋がるのです。

リーダーの取るべき行動

それでは、リーダーとして、心理的安全性の高い環境を作り、部下の自律を促すには、具体的にどのような行動や対話が必要なのでしょうか。以下にいくつかのポイントを書きだします。

1. リスクをとることを奨励する

部下に対して新しいアイディアを提案することや新たな取り組みを行うことを奨励します。このとき、失敗に対する恐怖を取り除くために、失敗は成長の一部であることを強調しましょう。

2. オープンなコミュニケーションを促す

会議やミーティングでは、意見を自由に表現できる環境を作ることが重要です。リーダー自身が自分の意見や疑問、さらには失敗を率直に共有することで、部下にも同様に行動するモデルを提供します。

3. フィードバックを歓迎する

リーダー自身がフィードバックを受け入れる姿勢を持つことで、部下も自己洞察と成長のためのフィードバックを受け入れやすくなります。このとき、フィードバックは成長のための機会であることを強調しましょう。

4. 個々の強みを認識し、強みを活かす機会を提供する

:部下一人一人の強みを理解し、その強みを活かすことができる仕事やプロジェクトに関与させることで、部下の自己効力感を高め、やりがいを感じる機会を増やします。

これらの行動や対話は、リーダーが積極的に行うことで、心理的安全性の高い環境を作り、部下の自律とやりがいを促進することができます。そして、それが結果的に組織全体の生産性と創造性を高めることに繋がるのです。

最後に

今回は　"やりがいの正体"　について探求しました。
その正体は、自己の達成感、内発的動機づけ、成長や学び、そして他者との関わりの中に存在していることがわかりました。
この記事が私たち一人ひとりが日々の生活において、より深い満足感や達成感を得る手助けとなることを願っています。読者の皆さま、貴重なお時間を割いて読んでいただき、心より感謝申し上げます。今後もさまざまなテーマでの情報提供を続けて参りますので、どうぞよろしくお願いいたします。よろしかったらスキとフォローお願いします。励みになります。