【営業から人事にジョブチェンジしたい人必見！】 人事にジョブチェンジして気づいた、営業と採用の共通点とは？
もなきさんご紹介ありがとうございます。
どうも！株式会社リクリエで採用責任者しておりますYoshidaです！
ヘッダー画像を見ていただくと分かるかと思いますが、なんと株式会社キャスターの森数さんから 採用 Advent Calendar のお誘いをいただき、なんと記事を投稿することになりました。今年Twitter始めてよかったと心の底から思いました！感謝カンゲキ雨嵐。森数さんありがとうございまーす！
アドベントカレンダーを担当される方は、本当にどの方も素晴らしい方ばかりで、ちょっと恐縮気味なのですが、後になればなるほどハードル上がる気もしたので、早めに書かせてもらいます笑
既に出された記事も、これから出る記事も勉強になるので是非読んでほしいです！
こんな素晴らしい面々の中、私が書けることなんてあるかなと思いつつも、営業職で課長まで経験し、現在人事をしている私だからこそ書ける内容を書かせていただきます！ぜひあったかい目で見てください。笑
【この記事を読むことを、おすすめする人】
・営業をしていて、これからジョブチェンジで人事（特に採用）をしたい人
・人事をずっとしていて、営業をしてこなかった人
・ダイレクトリクルーティングをこれからする人
・採用担当者としてレベルアップを図りたい人
▼簡単な自己紹介
株式会社リクリエにて採用責任者兼HRBPとして、主に採用広報、採用活動、組織開発を担当しています！特に今年は採用に力を入れまして、エンジニアを含む15名の採用することができました！※ちなみに採用単価、30万ちょっとです！プライベートでは、最近の趣味はラジオです。オールナイトニッポンを良く聞いてまして、最近radikoのプレミアム会員になりました。笑
▼なぜ今回のタイトルの記事にしたか？
そんな私は、前職で営業課長を約2年間務めまして、100名ほどマネジメントもしておりました。そして現職でジョブチェンジし、人事を始めたわけです。当然右も左も分からず、ジョブチェンジしてすぐに、他社の人事部長さんに相談をさせてもらったときにこんなことを言われました。
今の規模感（当時正社員10名ほど）から人事の専任を置くことは非常に大事だし、何より未経験だけど、営業で優秀な成績を残した人を配置することは正しい。営業で優秀な人は、採用で力を発揮することができると思う。
自分のことを優秀とは思いませんが、この時は営業で優秀＝採用でも力が発揮できるという構図の意味が分かりませんでした。
しかし採用活動を重ねて、この言葉の意味がよーく理解できるようになってきました。そこで、営業をしていて今後人事を目指したい人の道しるべになれればと思って書かせていただきます。
営業のフロー＝採用フロー
まず、私なりに考える営業のフローと採用のフローを作成してならべてみました。
■営業フロー
■採用フロー
ご覧になられて分かるように、フローがまず一緒なんです。アプローチ後は、営業だとクロージングで、採用に関しては、企業側も求職者側もお互いの合意が必要なので、『見極め』がそこに付け加わりますがそれまでの過程はほぼ一緒！
簡単にまとめるとこんな感じ。
①商材or自社の理解
→ここでいう自社は事業計画や組織風土など
②ターゲットの設定or要件定義
→営業：誰にニーズがあるのか。
採用：どんな人を採用するのか？そしてその人はどこにいるのか。
③媒体の選定
→営業：どういった手法を用いるか。
採用：どんな媒体で採用活動していくのか。
④アプローチ方法の決定
→営業：どんな媒体資料で、どんなトークスクリプトで攻めるか。
採用：どんな採用資料を使うか。どういうスカウトメールを送るか？
見ての通り、すごく似てる！
このフローが頭の中に入っている人は、営業からジョブチェンジしてもすぐに応用が利きます。
まあ僕は結びつくまでに、半年かかりましたけど。
なんか似たようなことを改めて3か月前にも感じてたみたいですね。僕。
ではより具体的に、共通点を一つずつ見ていきます。
共通点①
①商材or自社の理解
これは当たり前ですが、営業では自分が扱う商品の知識や理解がないと売れません。私は洋服が好きなのですが、お店に行って店員さんが自分より知識浅く、きちんと理解されていなかったりすると不安になり購入しません。逆に、競合他社の製品などの知識も教えてくれた上で、勧められると購入意欲が湧きます。
採用も一緒だと思っていて、求職者にとって自社が商品になるという視点を採用担当は持ってほしいなと思います。もちろん良いところもあれば、悪いところもあると思いますが、それを正確に把握し、同業他社と何が違うのか理解しておきましょう。
共通点②
②ターゲットの設定or要件定義
どういう人をターゲットにして営業したり、採用をしていくのかを決めるフェイズですね。これは営業でも採用でも一番重要で、ここをミスってしまうと、これから後に行う努力は無駄に終わります。ですから、ここのフェイズでじっくりと思考を入れて、解像度を上げておく必要があります。
営業であれば、どういう人にニーズがあるのかという仮説を立てること。採用であれば、どういう人を採用したくて、そういう人はどういうところにいて、採用しようと思えばすぐにリーチできるのか？ということを先に仮説を立てておく必要があります。
これを詳細に設定すればするほど、間違ったときにPDCAが回しやすくなります。
共通点③
③媒体の選定
これは、どういった手法を用いてアプローチしていくかを決めることですね。営業であれば、DM、テレアポ、飛込みなどがあると思いますが、採用では、エージェントや、媒体掲載、イベント、ダイレクトリクルーティングが考えられると思います。
何が一番対象者に訴求しやすいのか。考えて選びましょう。
ちなみに弊社は、カルチャーフィットを重視していて、なおかつ自分自身でキャリアを考えているような主体的な方に来て欲しいので、ほぼWantedlyさんに絞って採用活動しています。
共通点④
アプローチ方法の決定
あとはアプローチの内容ですね。どんなメール、資料を作るかということです。これは営業も採用も『特別感』が重要だと思います。いわゆる、あなただから送ってます！といったものです。
例えるなら、ラブレターをPCで作成された文字でもらうのと、手書きどっちが嬉しい？っていう話です。
そりゃ手書きですよね。
※まあでも正直もらえるんならなんでも嬉しいわけですが（笑）
アプローチは口説くことと一緒。あの人でもいいし、この人でもいいなんて姿勢じゃ振りむいてくれません。
あなたがいいの！って伝わる言葉を作りましょう。
ごり押しで買わせても、ごり押しで入社させてもいいことなんてない。
あと共通している点でいうと、ごり押しは営業も採用も良くないです。
買ってよかったな。
入社してよかったな。
って思ってもらうためには、自分で選んだ！って思わないと人間は他責にしてしまう。他責にし始めると、パフォーマンスしなくなってしまうので、結局会社にとって良くないと思っています。
最後に....採用人数が多い＝凄い！ じゃない。
採用をやってみて思うのは、○○人採用しましたー！っていう人が凄いのではなくて、採用広報から、採用した人材が活躍できるまでの設計を作りそれを実行できる人こそが凄いってことです。
上から〇〇人採用してって言われて資金があって、リソースが採用に集中できるなら、正直人事経験者じゃなくても出来る可能性は高い。
そもそも〇〇人の採用がなぜ必要なの？
どういう人が欲しいの？その人じゃないと駄目な理由は？
そういう人はどこにいて、どういうアプローチ必要か？
結論、営業だろうが、人事だろうが、本質や目的を理解し、それから逆算して、設計して実行できる人が最強！ってことでした。
明日は、株式会社GIGの採用と広報を担当されている尾崎さんです。
お楽しみに～♪
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