シード〜シリーズA企業が採用市場で勝つための一案

初めまして！田儀です。

＜今回のブログについて＞
▼最近のスタートアップの特徴
スタートアップに代表されるニッチ戦略。最近のシード〜シリーズAフェーズのスタートアップでは、一般的には認知度が少ない領域での事業展開を行う企業も少なくありません。

💡ニッチ戦略とは…？
ニッチ（nitch）の言葉の意味である「隙間」の通り、市場の隙間を狙い、小さな市場で相対的に優位なシェアを獲得し、収益を上げる戦略のこと。Amazonが本のECから事業を開始したニッチ戦略であることは有名な事例。

より業界構造が複雑、既存企業がある種諦めた根深い課題を解決し始めていることもあり、社会的意義は非常に高い事業が増えていることは必然的な流れなのかもしれません。

社会的意義も事業成長の可能性も高いものの、ニッチであり、課題があると認識されていないからこそ、採用の難易度が上がってしまい、採用難易度に苦戦している企業様が増えたことも事実です。

今回はそんな、シード〜シリーズAフェーズの企業がどのような採用を行うべきかをまとめてみました。着手する優先度を考えながら、自社の採用活動に生かしていただけますと幸いです。

1. (優先度：高) 採用ブランディング

1-1. 採用ブランディングとは？

💡採用ブランディングとは？（簡潔に説明すると）
企業の魅力を発掘し、言語化、整理を行い、より魅力的に表現するための行為。

極端な例ですが、採用ブランディングを行なっていない企業、行なった企業の企業説明事例を紹介します。

＜採用ブランディングを行なっていない企業＞
・事業説明をして、募集ポジションを話して終了
・求人情報ばかりを話してしまい、事業は理念を説明していない

＜採用ブランディングを行なった企業＞
・解決する課題や事業選択、求人要件理由をストーリーで話せている
・一見、課題がない業界でも解決すべき課題を分かりやすく説明できる

などです。どのように行うのか？というと以下のフレームワークを活用してみました

👇ポテンシャライトさんが考える採用ブランディングのフレームワーク「6PCGMT」

＜6PCGMTという魅力分類フレームワーク＞

2. (優先度：高) 採用ブランディングの応用

2-1. 答えは「掛け算」のケースもある。

シード〜シリーズAフェーズ企業の採用活動における特徴はニッチで、自社の魅力が伝わりにくいという点です。6PCGMTの「特定項目で圧倒的な強さ」を発揮するケースから、複数の項目を掛け合わせた複合的な強さへ採用ブランディング戦略を遷移した方が上手くいくケースが増えています。

1つ事例を紹介いたします。
一般的な認知度もあるが、昔の業界イメージが悪い領域に取り組む企業が、Philosophy(＝理念)とProduct(=事業)を中心とした採用ブランディングを行なっていた。
👇
実は、CEOやCTOの経歴も素晴らしく、従業員へのサポートが大手顔負けの充実ぶり。なお且つ、業務の裁量権も大きく、キャリア形成やスキル形成を行いやすい環境を持っていた。さらに資本力も十分にあり多くのスタートアップが苦戦するポイントを悠々と超えていくことが可能な環境だった。

後半の情報を加えることにより、どのスタートアップにも無い、この企業様独自の採用ブランディングを行うことが可能になったのです。

2-2. 事業背景を語りたい場合は「IFA」という概念が効果的

以下の記事がIFAというフレームワークを活用して、自社魅力情報を整理/設計することも重要な鍵になります。

💡IFAとは…？
I：insight (重要であること)
F：fact (事実)
A：attract (魅力)

3. (優先度：中) 採用マーケティング

3-1. 採用広報記事

採用広報記事の作成を可能であれば月1本ペースで行なっていただければと思います。「何を書けばいいの？」となる場合は先ほどの6PCGMTのフレームワークを活用し、トピックスを1つに絞って書いていただければと思います。

3-2. コミュニティ参加

多くの企業が行なっていないから差別化に繋がる施策です。
ある種の理想論に聞こえるかもしれませんが、コミュニティ参加→認知獲得の施策も未来の採用活動のために重要なアクションです。
現在多くの企業が人材獲得のための「スカウト」に大量の時間/資金を費やしています。そんな中、コミュニティ参加→貴社へ興味を持つ→応募という採用チャネルを作れた企業は“ コスト ”を軽減できるため、大きなアドバンテージとなると考えています。

3-3. 採用/事業戦略にマッチするマーケティング活動

これは企業ごとにより異なる施策です。こちらは採用計画により異なるのですが、大規模組織を目指すのか、少数精鋭組織を目指すのかにより打ち出しかたは大きく異なります。
大規模組織が少数精鋭を謳うマーケティング活動をしては効果が半減するように、その逆もまた然りです。自社の採用計画や事業計画にマッチした採用マーケティング活動を行なっていきましょう。

4. (優先度：中) 採用実務

4-1. カジュアル面談の徹底

選考要素を加えないカジュアル面談の実施をてってしていただければと思います。「カジュアル面談＝選考はされない」という認知が広まっている中、選考を行ってしまうことのデメリット想像に易いかと思います。

選考要素を加えず、自社の魅力を十分に語ることのできるカジュアル面談を実施することによるメリットもあります。
想像していただきたいのですが、カジュアル面談でお会いしている方たちが1~2年後、自社の採用候補者になる可能性はないでしょうか？

シード〜シリーズAフェーズ企業にカジュアル面談の時間を使っていただける求職者様は非常に貴重です。できるかぎり「おもてなし」の心を持って、目の前にいる求職者様のためになる時間を提供していただければと思います。

4-2. タレントプールの作成/運用

シード、シリーズAフェーズ企業の1年はあっという間です。だからこそ行うべき採用施策が「タレントプール」「ポテンシャルプール」です。
初期はデータを集めておく、格納しておくだけでも十分です。まずはリスト作成から始めてみてください。

👇タレントプール/ポテンシャルプールについて知りたい方はこちら

5. (優先度：低) 忘れてはいけない入社後の活躍

重要でない訳ではありませんが、シード〜シリーズAフェーズの企業様が入社後の環境を整備することは難しいことを加味して、「優先度：低」という表現をいたしました。

ポテンシャライトでは「Recruiting Ops」という概念を推奨しています。
すごーーく簡単に説明すると「採用の組織の両方を一つの線で繋げよう」という考え方です。

最後に

いかがでしたでしょうか？
採用領域、組織領域のご支援を行っております。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング・商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。