心理的安全の確保

おはようございます。事業承継コンサルタントmasakiです。9月に入り連続した台風の被害が出ている中でまだまだ猛暑が続きますね。被害に遭われた地域の一刻も早い復旧を願うと同時にお見舞い申し上げます。

心理的安全

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心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことを言います。

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ぶっちゃけ
「これしゃべっても不当な扱いを受けない」「影響ない」
「引き続き安心して働き続けられる」　

いろいろありますが「自己開示しても大丈夫」というが理解できます。
マネジメントを提案する場合、この心理的安心感をいかに持っていただけるのか？ということが重要だと思います。
この心理的安全性については立場によって違うことも重要です。

経営者の心理的安全
管理職の心理的安全
従業員の心理的安全

例えば経営者と話していて、心理的安全を確保できていても、同じ視点で管理職の心理的安全を確保できるかと言えばそうではない。特に中間管理職の場合、経営者には伝わっていない従業員の内面的な状態を把握している場合があり、その背景を考えると完全に上司に同意できない場合があります。
かといって、そのまま放置して進めると、やることが空中分解を招く恐れがあり、状況をかえって悪化させることがあります。

そして、たたき上げの経営者さんの場合、心理的安全性は確保しているし、不当な扱いもしていない。とおっしゃる傾向が強いかなぁ？と感じます。
一方で、好きに意見を言える職場という視点では不足すると感じます。あれこれ好き勝手言うだけで、改善や改革が見られない事もあります。

共通言語はあるのか？

社内や従業員同士で共有できる価値観はありますか？つまり「そうそう！それ」って奴です。
社内文化とも言うのかもしれません。その文化や価値観に共鳴し人が集まる。そういった物です。それがあって、共感できる人できない人がいます。
できなくても在籍し続けるケースもあれば、共感できるが、その組織を抜ける方もいます。
新陳代謝という面から考えれば入れ替りがあった方が良いですが、採用担当が良い顔をしても現実は違って早期退職に繋がったりする。そうなると浸透度が問題で経営方針をちゃんと咀嚼し理解して話せる従業員がいるかいないか？しかも面接や採用試験時にいるかいないか？かなりその企業の先行きに影響をあたえると考えます。

事業承継に共通価値観はあるか？

経営者と後継者の間に共通価値観はあるのか？と言われたら五分五分かもしれませんね。むしろ、番頭さんがいるかいないか？大きいように思います。
同族企業ならなおさら番頭さんの存在がその後の存続を左右するかもしれません。

家督継ぐのに第三者のアドバイスがいるか？というのがいわゆる同族家庭内企業の方の意見かもしれませんが、同族ほどこの点の放置は致命傷になりかねません。

違う意見だからこそ、その違いを学び、感じることが大切だと今になって思います。今まではこうだったから、プライドは脇において、知識習得の学びではなく価値観共有の学びを繰り返す必要性を感じます。ですが、これも正論的な話なので、あくまでも「気づき」を大切にして自主的に動けるように仕向けていくことが大切ですし、その為の雰囲気づくりが重要です。人間は環境に弱いです。左右されます。なので、そういった学びのある環境、気づきのある環境を作る上げていくこと、時間がかかりますがこれが一番かもしれません。

本日も最後まで読んで頂きありがとうございました。