リーダーシップ往復書簡 010

活動量の多さだけが「売り」の私には、大小さまざまな夢があります。

例えば、経営支援をする株式会社スーツでは、プロ経営者の育成、中小企業市場の拡大・生産性向上や具体個別のクライアント企業のバリューアップが目標です。

キャリア教育事業等を行う一般社団法人スクール・トゥ・ワークでは、高校就職ルールの改善、早活人材（非大卒人材）へのキャリア教育＆定着・活躍支援などが目標です。

おかげさまで、その他にも関与させていただいている営利団体や非営利団体は沢山ある（例えば、宇宙広告会社やエリアマネジメント会社など）のですが、その全ての活動の根っこにあるのは、やはりリーダーシップです。

世のため人のため、社会のために一歩踏み出すリーダーシップさえあれば、ヒト・モノ・カネというリソースは社会に無限大にあるように思います。

私のライフワークは、このリーダーシップの考え方を広めることです。

今後も世の中は日進月歩で進化していくでしょう。その進化に際し、最初に誰かが、リーダーシップを発揮して、誰かのため・未来のために、勇気を出して一歩踏み出したということを多くの人に知ってもらいたいと思います。

リーダーシップについて疑問がある、質問をしたいという方がいらっしゃいましたら、コメントや個別にメッセンジャーでご連絡ください。

また、コメントも大歓迎です。もし興味ある人がいれば、これを酒の肴に一杯やりましょう！

【Ｑ．10】
組織運営において、上司の選択肢として「できない部下は取り換えろ！」というような考え方もあると思いますが、どう思いますか？

＜コメント＞

以下に、理想的なリーダーのあるべき姿と現実的な対応とで、分けて記載したいと思います。

まず、理想的なリーダーのあるべき姿としては、リーダーは、どのような時であっても、フォロワーに対して、組織の地位や権限などパワーは行使すべきではありません。

「部下を取り換える」という行為は、まさに組織の地位や権限などパワーに基づく行為です。

リーダーがフォロワーに対してパワーを行使するということは、リーダーの持つ夢や共感の力など人間力ではフォロワーを動かすことができないということであり、リーダーである自分やフォロワーの可能性を諦めたということでもあります。

短期的には安易な方法を選択することで問題解決するかもしれませんが、中長期的には貴重な成長機会と多くのステークホルダーに対する影響力を失うことになります。

質問に答えるならば、上司は、できない部下を取り換えるのではなく、できない部下と向き合って成長させて導いて、できる部下・良い部下に変えなければなりません。

これが本来あるべき姿、理想的なリーダー像だと思います。

先に理想的なリーダーのあるべき姿を述べましたが、読者の皆さんの中には、「そのとおりだと思うけど、現実的にはなかなか難しいなぁ」と思われた方もいるかもしれません（笑）。

次に、現実的な対応を記載します。

現実的には、ヒト・モノ・カネ・時間などリソースの制約などもあり、「できない部下を取り換えろ！」というパワーの行使もやむを得ない・正当化される場合もあるやもしれません。

但し、この場合には、１つだけ注意点があると思います。

「ある人を助けるために他の人を犠牲にするのは許されるか？」という、いわゆるトロッコ問題がありますが、本当にこのケースはトロッコ問題なのでしょうか？

あたかもトロッコ問題のように振るまって、自己正当化して、部下を諦めるのは簡単かもしれませんが、やはりリーダーのあるべき姿は、「焼け火ばし」を持って、部下と向き合い、部下をより良い方向に変えることであり、あなたはリーダーであることを諦めてはならないと思います。

リーダーたるもの、どのような人であれ動かせなければなりません。今は取り換えたいと思うような部下であれ、しっかり向き合って、成長させなければなりません。

※この記事は、2019年10月15日付Facebook投稿を転載したものです。

株式会社スーツ　代表取締役　小松　裕介
　2013年３月に、新卒で入社したソーシャル・エコロジー・プロジェクト株式会社（現社名：伊豆シャボテンリゾート株式会社、JASDAQ上場企業）の代表取締役社長に就任。同社グループを７年ぶりの黒字化に導く。2014年12月に株式会社スーツ設立と同時に代表取締役に就任。2016年４月より総務省地域力創造アドバイザー及び内閣官房地域活性化伝道師。2019年６月より国土交通省PPPサポーター。