【最速】フリーランス人事向け25卒採用の振り返り
こんにちは！
Crepeで広報・人事を担当している大村です。
フリーランス人事の皆さん・・・本当にお忙しい時期ですよね。
そんな中、この記事にたどり着いてくださったことに心から感謝しています。
フリーランス人事の皆さんの担当領域で圧倒的に多いのが、採用領域だと思います。
サマーインターンや秋口にプレサイト、ダイレクトリクルーティングで集めた学生のクロージング期間ではないでしょうか。
中小ベンチャー企業がクライアントの皆さまは、毎日クロージングの日々だと思います。
そして・・・クロージングをしながら進めねばならないのが、
25卒の振り返りおよび26卒の企画・ご提案だと思います。
毎回、私が書いている記事ではお伝えしているのですが・・・
フリーランス人事には提案力が必須だと思います。
副業を含めるとフリーランス人事人口は増加傾向にあります。
つまり、常に競合と隣り合わせであるということを意識せねばならないのです。
クライアントは、安くない金額をフリーランス人事に支払い、成果を求めています。
プロジェクトやプロジェクトの成果に対して疑問や不安を持たせてしまう前に、前のめりに振り返りと提案を行うことで中長期的なお取引に繋がります。
今回の記事では、フリーランス人事の皆さんがクライアントに向けて25卒の振り返りを行う際に抑えるべきこと、来期の提案に向けて抑えるべきことをご紹介していきます。
皆さん、振り返りの手法はそれぞれおありかと思いますが、少しでも新たな発見をご提供できたら嬉しいです。
【この記事を読んでほしい人】
・25卒採用に取り組んだフリーランス人事の方
・クライアントと中長期的なお取引をしていきたいと考えているフリーランス人事の方。
【この記事を読むことでのベネフィット】
・「色々やったのに、お客様に伝わらなかった・・・」という残念な事象が起きにくくなります。
・競合から振り返りをされる前に、先手で振り返りをすることで来期の採用に向けて契約をとりやすくなります。
1.振り返りを行う目的とは
フリーランス人事の皆さんは幾度となく、提案と振り返りをクライアントに向けて行ってきたと思います。
改めてですが、クライアントに向けて振り返りを実施するのはなぜでしょうか？
当たり前のように息をするように実施してきたと思いますので、改めて質問されると考えてしまいますか？
クライアントがフリーランス人事と契約する理由から逆算して考えると、より分かりやすいかもしれません。
クライアントによって事情は様々ですが、①成果を出したいから②社内にノウハウがないからという2点は変わらない点かと思います。
(純粋に工数が足りないから実務を担ってほしいという場合もあるかと思いますが、今回は戦略立案からプロジェクトに入っている場合をスコープとします)
成果に対して振り返ることは勿論のこと、
クライアントがノウハウを蓄積することを念頭に置いた振り返りはフリーランス人事にとって1つ肝になってきます。
クライアントがノウハウを蓄積するためには、下記6ステップが必要です。
①プロジェクトの目的・目標を再確認する
②プロジェクトの目的・目標に対する企画・戦略の意図を再確認する
③自社の定量的な成果の確認
④自社の定量的な成果はベンチマーク企業と比較してどうだったのか
⑤課題・問題・良かった点の確認
⑥今期の実績を基に翌年の企画を行う
この6ステップを踏むことで、クライアントは施策の理解と良かった点、課題点を理解することができます。
成果が出ていた場合は、成果を再現性のあるものに繋げることができますし、
成果が出ていなかった場合は、成果を出すための改善に繋がります。
2.定量と定性で考える
フリーランス人事の皆さんは、「成果を上げねば！」というお気持ちが強く、近視眼的に定量的な成果に目を向けてしまうこともあるかもしれません。
繰り言になりますが、クライアントがフリーランス人事と契約する理由は、①成果を出したいから②社内にノウハウがないからという2つであることが非常に多いです。
この場合の「①成果を出したい」は、定量的な成果を出せたのか否かという話に繋がることが多いと思います。
「②社内にノウハウがないから」というのは、社内にノウハウを蓄積したい、社内にノウハウを蓄積するだけの企画・戦略の質があったのかという話に繋がると思います。
近視眼的に「採用ができたのか否か」ということばかりに目を向けてしまうと、
深い振り返りはできませんし、お客様のニーズを満たすことができません。
定量の振り返りを行うことは勿論のこと、
戦略・企画の振り返りで定性的な話を行い、お客様がノウハウを蓄積できるようにしましょう。
3.振り返り6ステップ
前述の通り、振り返りを行う上で、クライアントに施策の理解と良かった点、課題点を理解いただくために6つのステップを踏むことが必要です。
それぞれ1つずつご紹介していきます。
3-1.プロジェクトの目的・目標を再確認する
プロジェクト始動時に、クライアントとプロジェクトのゴールを擦り合わせていたと思います。
具体的には、①採用目標人数②採用ターゲット③採用全体コスト④採用単価⑤採用フェーズごとの歩留まりという5つを設定することが多いと思います。
プロジェクトを進行する中で、追加で依頼されることや課題・問題にぶつかることもあるかと思いますが、プロジェクトの目的・目標はぶらさず認識し、結果がどうだったのかを見ていきます。
そうすることで、目的・目標に対して立てた企画・戦略が分かりやすくなります。
3-2.プロジェクトの目的・目標に対する企画・戦略の意図を再確認する
プロジェクト始動時に、目標達成に向けた企画・戦略を立案し、ご提案しているかと思います。
その際、市場や競合の調査を行い達成できると見込んで提案していたと思います。
もしかすると、達成のために必要と見込んでいた企画・戦略も予算の兼ね合いや工数見合いで選択することができなかったというケースもあったかもしれません。
ここで重要なことは、プロジェクトの目的・目標達成に向けて、
①正しくターゲット・市場・競合の動きを読むことができていたのか
②プロジェクトの目的・目標達成に対して企画・戦略は整合性のあるものだったのか
③提案に対して、最終的にどのような判断をされ実行したのか
ということです。
例えば、以下のようなケースは、正しく市場・競合の動きを読めていなかったケースと言えます。
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(フリーランス人事)
昨年のデータから7月から学生はインターンの予約を開始するため、7月から1DAYインターンの募集を開始しましょうとクライアントに提案した。
しかし実際の学生の動きは、7月から学生は動いていたものの、その時期に求めていたインターンは1DAYではなく、長期インターンであったために十分な母集団形成ができなかった。
一方で競合は、7月に長期インターンの募集をしていたため、母集団の数が自社の1.5倍であった。
このように、振り返ることで「競合と比較して母集団が集まらなかった」と単純に帰着させるのではなく、要因の深堀りをすることができます。
また、7月から母集団形成を行うために、長期インターンの提案をしていたものの、工数兼ね合いで実行ができなかった場合、市場は正しく読めていたものの、事情により実行ができなかったというケースになると思います。
実行できていれば、サマーの母集団形成数が変わっていた可能性があるということも言うことができ、クライアントも来期の想像がしやすくなります。
3-3.自社の定量的な成果の確認
ここは皆さんやっていることだと思いますので、さらっとご紹介いたしますね。
最終的な内定承諾数だけではなく、採用フェーズの実数・遷移率を確認しましょう。
エントリー数、説明会参加数、一次面接～最終面接参加数、内定数、内定承諾数の実数・遷移率を確認することで良いポイント、離脱ポイントを見つけることができます。
これにより継続するべき施策と、改善するべき施策が明確になります。
3-4.自社の定量的な成果はベンチマーク企業と比較してどうだったのか
これは、カウンターパートが経営陣の場合は特に気にされる点だと思います。
また、どういった企業をベンチマーク企業にするのかもフリーランス人事の腕の見せ所ではないでしょうか。
ベンチマーク企業は、純粋に同業企業には留まりませんよね。
例えば、候補者が構築できるキャリア形成の領域から全く同じ業界でなくとも採用競合になることもあるでしょうし、
打ち出しているビジョナリーな内容が近しいことで採用競合になることもあると思います。
さらに、求めている採用ターゲットが狭ければ狭いほど採用競合とぶつかる可能性が高くなることもあると思います。
こういった様々な視点から、クライアントはどのような企業をベンチマークし、
最終的な結果がベンチマーク企業と比較してどうだったのかを振り返ることで
クライアントの施策の良かった点、改善点を見つけやすくなります。
さらに、ベンチマーク企業の施策をウォッチしておくことで、クライアントが実行しなかった施策の良し悪しを判断することも可能になります。
また、1つの企業に所属していないフリーランス人事だからこそ、
情報を広く収集することが可能なため、ベンチマーク企業の選定から情報のキャッチアップが可能かと思います。
3-5.課題・問題・良かった点の確認
ここまでご紹介した通り、定量・定性で施策の課題・問題・良かった点を見つけ、
クライアントにご説明しましょう。
そして、クライアントと課題・問題・良かった点の目線の擦り合わせを行います。
「自分だけが理解している」という状態では、クライアントの①成果を出したい②社内にノウハウを蓄積したいという2つのニーズは達成しません。
また「自分だけが理解している」という状態では、定量的な成果を達成しているのか否かでしかクライアントに評価されず、定量的な目標を達成するために実行した無数の市場調査や企画・戦略立案が理解されません。
理解されないと当たり前ですが、顧客満足度は上がりません。
顧客満足度が上がらないと、中長期的なお取引は達成できません。
表に見える、定量的な成果と共にその裏側にある過程と比較をぬかりなく行い、来期の提案の土台を整えることで、必ず、ご自身の仕事がしやすくなります！
3-6.今期の実績を基に翌年の企画を行う
さて、提案と振り返りがセットですので、振り返りをおこなったら今度は提案です。
5ステップ目までで、課題・問題・良かった点は明確になっていると思います。
定量目標・定性目標・継続施策・追加施策をセットで提案できるようにしましょう。
4.提案余地について
さて、翌年の提案＝フリーランス人事にとってはチャンスのタイミングとも言えると思います。
新卒採用は1年を通して実行するものなので、さまざまな課題が見えてきたのではないでしょうか？
例えば、限られたリソースで採用活動をしていたが体制に無理があった・・・
サマーインターンは1DAYだけではなく長期インターンの企画が必要そうであった・・・
面接官のトレーニングも必要そうであった・・・
新卒だけで優秀層の獲得は市場と比較しても難しそうなので中途採用もやった方が良さそうであった・・・
などは、あるあるではないでしょうか？
採択されるか否かは一旦横に置き、いかにクライアントと向き合ってきたか、その課題を共に解決したいと考えているかを伝えることができるタイミングだと思います。
(1年間でクライアントとの関係構築をしっかりできている前提ではありますし、課題を羅列するだけではなく、ご自身が手足を動かす前提で提案せねば印象が悪くなってしまうので気をつけましょうね！)
5.より人事としてのキャリアを構築していきたいと思ったら・・・
いかがでしたでしょうか？
日々、クライアント、業務、そしてご自身と向き合い、一生懸命がんばっている皆さんの何か力になれていたら嬉しいです。
すごい人事は、「人事が変われば組織が変わる」というコンセプトのもと、成長志向フリーランス人事向け！月60時間以上の成長企業コミット型 案件マッチングサービス "すごい人事パートナー”を運営している会社です。
具体的には、採用に課題を抱える成長企業と成長志向のフリーランス人事のマッチングサービスです。
「はたらく」を通じて、「できる理由」から探せる人を増やすというMISSIONをもとに、事業運営を行っています。
フリーランス人事の皆さんにとっても、「すごい人事パートナー」を通じて、
たくさんのチャレンジとはたらくことでの人生の彩を感じてほしいと考えています。
そのため、フリーランス人事の皆さんが思いっきりチャレンジできるよう、ノウハウ共有ができる体制をとっています。
また、新卒採用の市場動向は中途よりも移り変わりが早いため、常に情報を交換できるクローズドなチャットグループも作っています。
すごい人事を通して、キャリアを前進感のあるものに、はたらくを通して日々の生活に彩があるものにしていただけたらと心から願っています。
フリーランスとしての提案力をより磨きたい、お客様とより良い提案をしていきたい、キャリアを前進感のあるものにしたいと思う方はすごい人事パートナーとしての入会申請もお待ちしています！