社長になる人の条件

ビジョンを描き、実行していく

リーダーであり続けるために必要なものとはいったい何でしょうか？

その基本となるのは(描く力+決める力+やりきる力)×まとめる力×学び続ける力という方程式を言います。

このまとめる力と学び続ける力はかけ算であるため、どちらかがゼロになるとすべてがゼロになってしまうので注意が必要です。

足し算になっている3つの力を増やし、まとめる力と学び続ける力を伸ばすことを、若手であれ中堅であれ意識してみましょう！

ビジョンを描くときには、自分の事業で世の中をどう変えたいのかという「とてつもない妄想」を抱く必要があります。

リーダーとして成功する人はみんな、事業の将来像や理想像をはっきりと持ち、恥ずかしがることなく周囲に熱く語ることができる人です。

妄想が描けたら、それを5年以上抱き続けられるかを自問自答してみましょう！

ここでしっかりとした設計図を作れていれば、やるべきことや問題点が明確になるはずです♪

「最初に描いたビジョンを完成させるために何が必要なのか」という自分なりのフィルターをもって、意見や提案を取り入れるかどうかの判断をする必要があります。

時代を動かしてきた経営者は、実現すべきことを自ら率先して行ってきた人です。

「○○であるべきだ」という、現実から離れた「べき論」と、自分の理想に根づいた「ビジョン」は別物です。

「べき論」に縛られずに、「自分はこうしたい」という考え方が重要になります。

資源調達と広報活動

これは社長の仕事の中でも、もっとも手腕が問われるものです。

限られたヒト・モノ・カネをどこにどう割り当てるともっとも効果的なのか。
　→この限られた資源を最適化するための配分を考えるのが社長本来の役割と言えるでしょう。

会社の顔

人事・広報は社長が常に最終権限をもつべきで、なぜなら外部にその会社がどんな雰囲気なのか伝える必要があるためです。

優秀な人材は会社の要ですので、社長自身が直接会って採用をするというのは重要です。

また、社内外に企業姿勢や取り組みを発信することは、自社のファンを育ててゆくために大事なことと言えます。
→ SNSマーケティングで「自社ブランディング」や「人脈形成」が求められます。

「信頼」を得るプロセス

次に信頼を得るためのプロセスを３つご紹介します。

① 「約束」を守る
② 「信用」を得る
③ 「信頼」を得る

スピード対応、即レス、決めごとの完遂、安定した品質提供などを着実に積み重ねていくことが、取引先や顧客との信頼形成において不可欠となります。言うは易し、するが難しですね(汗)

人を動かすには？

現代は現場をサポートしながら導くタイプのリーダーが求められます。

→ 一昔前は、己を強く持った独裁的な経営者が求められました。

リーダーの明確な方向付けのもとに、各々が主体的に動き、リーダーがそれを支援する構造が今の時代に適しています。

巻き込み力

社長は組織やチームの構成員のコミットメントや協力を促していく必要があります。
　→ 俗にいう「巻き込み力」のことです。

そのためにはまず、

①社長自身が目の前のことに徹底的にのめり込む。

そうすることで、

②周囲が共感・応援してくれる目標を、具体的に言語化し、宣言することで、その熱意がメンバーに伝染していく。

結果的に、

③メンバーは当事者意識をもって仕事に取り組み、一人一人が世の中を変える力になる。

という流れが王道です。

メンバー各自が主体的に動けるようにするには？

戦略を具体的な工程に落とし込み、可視化して共有することが重要です。

ここで用語をご紹介します。

「オープンブック・マネジメント」：
自社の経営指標を組織全体にオープンにすることで、組織モラルや各自の主体性を高める手法です。

Etc:
①リーダー自身の動き方や判断の仕方をリアルタイムにメンバーに示す。

②メンバーは戦略に対して自分がどう動くべきかを学び、自然と再現できるようになる。

③結果として組織の一体感や事業の推進力を高めることができる。

と言ったものです。

「我がこと感を高める質問力」

組織内のメンバーが「主体性」をもって動くためには、各自が組織の戦略に対して納得できていることが重要です。

しかし、どうしても納得してくれない人もいます。

そこで、腑に落ちず、熱意を持てない人に効くのが、

リーダーによる「質問説得話法」というものです。

やり方をご紹介します。

①課題の生まれている状況を尋ね、そのままだと、どうなるかという問いとともに重大性を本人に実感させる。

②最後にどうしたらいいか、と解決法について質問する。

→ 一連のことを社員自分の頭で考えさせ、自分で言葉にさせるのがポイントです♪

③メンバーは課題解決を「我がこと」と捉えて動くようになります。

コツ

このコツは常に相手を観察し、相手が見えていない部分を見抜くことで、初めて相手に気づきを与える質問ができます。

リーダーが自分の頭の中を整理し、相手の考えや行動を観察した上で、相手がどこまで見えているかを具体的な言葉に落とし込むのも重要です。

勝てる組織づくり

リーダーの価値基準と行動基準が、自社の風土を作る土台となります。

また、事業を遂行するにあたり、戦略や個々の活動が自社の風土に合うか見極める必要があります。

成功するチームを作るためにリーダーに必要なものは何か?

これは３つあります。

①適切な人材の確保するスキル

②選んだ相手のモチベーションを高めて口説き落とすスキル

③顧客が求めるものに従って、事業の台本を描き、そこにあてはまる人材をキャスティングするスキル

といったものです。

人材選び

昇進・昇格・抜擢をする際、組織のメンバーを評価する上で重要なのは、

その人の「勤務態度」や「人間性」の部分です。

この土台がなければ、今は結果を出していても、ずっとそれを継続するのは難しいからです。
　↓
業績だけでなく、人間性を見ることが大切ですね♪

人を見るとき重要な点

人を見るうえで重要なポイントを５つご紹介します。

①「対等な関係を好む人間か」

②「いかに相手に気を使わせないかに注力する人間か」

③「平易な会話や文章を心がける人間か」　　

④「自分への批判を受け入れられる人間か」

⇒最終的には「一緒に働きたいと思える人間性はあるか否か」

自社の強みを言語化する

自社の強みを言語化することによって、

メリット①：自分たちの存在が顧客の目にどう映っているのかを明確にし、メンバーで共有することで、ターゲットが見つけやすい存在になっていきます。

また、顧客範囲を設定するときは、自社の強みとリンクさせることが重要です。

自社の事業規模、経営方針から見て、独自の価値や差別化された面、どこで強みを発揮できるかを明確にした上で、顧客範囲を選択しましょう！

自ら設定した顧客に選ばれる企業になるには、WEBやSNSを活用して、自社の強みを発信し続けることがポイントです。

メリット②：メンバーにとっての誇りや武器にもなる。

パートナー企業とも自社の強みを共有することで、パートナー企業が果たすべき役割が明らかになり、自社との団結力が高まっていきます。

自社の強みを見つけるには、自社が注力してきた点を振り返るのが一番！

獲得してきた利益の源泉を分析し、固定客やパートナー企業から自社の評価について生の声を聴くのも手ですね♪

事業リーダーの3タイプ

① 創れる人:事業開発、新規事業を創り上げた実績を持つ人

② 伸ばせる人:初期段階の事業を拡大・進展させた実績を持つ人

③ 立て直せる人:事業再建、赤字部のテコ入れを成功させた実績を持つ人

リーダー(経営者)は大きく上記の３つのタイプに分類されます。

あなたはどのタイプでしょうか？

これは事業成長のステージによって、

①スタートアップ期・・・「創れる人」

②急成長期・・・「伸ばせる人」

③順行期・・・「マネージャータイプ」

④成熟期・・・「立て直せる人」が必要となります。

社長には適切な人材を適切な時期に使い分ける裁量が必要となってきます。

20代社長が30代で失敗するわけ

20代で起業した人の多くは、30代になって事業の成長が頭打ちとなり、事業撤退をします。

これは、若いうちから、先輩に助けられることに慣れてしまい、自分の力が育たないためと言われています。

そこで重要なのが、

プレイヤーとしていかに思考・行動し、学び、結果を出すか、です。
　　→つまり、現場経験を積んでおくのと、おかないのとでは雲泥の差が生じるわけです。

事業撤退を防ぐために、30代で、周囲への貢献を50%以上にして、「大人モード」に切り替えることが重要です。

参考文献：

『社長になる人の条件』 井上 和幸  (著)

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