企業文化が影響する？！「働きがい」の要素から、文化との関係を見てみよう！

企業の文化づくりをお手伝いし、メンバーの”働く幸せ”と事業成長をサポートする「Cultive（カルティブ）」のマネージャー佐藤佳織（かおりん）とディレクター荒井萌（もえ）が、”働く幸せ”に関するノウハウからよもやま話までSpotifyで幅広く発信中！

働きがいを持って仕事をしているかって聞かれることもあるけど、そもそも「働きがい」ってなに？そんな抽象的な言葉の定義や要素を、文献を基にした情報から解説！「働きがい」と文化の関係について、よもやまお話していきます。

働きがいを構成する「衛生的要因」と「動機づけ要因」。それって一体...？

荒井：今回は「働きがい」を追求した結果、社内で好循環が生まれた模様を描いた一冊の本を紹介する記事をきっかけにお話ができたらいいなと思っております！早速ですが、かおりんさんにとって働きがいがあるってどういうことですか？

佐藤：うーん・・・「誰かのため」になっていることかな！自分のため・家族のため・社会のため、みたいなレベル感が変わることもあると思うけど。萌ちゃんは？

荒井：そうですね〜。条件面よりも、やりがいがあるか・自分のスキルを生かせているか？が自分の中では大きいと思います。スキルを活かした上で誰かの役に立つ、この両輪が成立してないと結構ストレスを感じます。

佐藤：そうなんだ！萌ちゃんのお話聞いてて思い出したんだけど、2020年にリクルートワークスが働きがい実態調査をする中で「働きがいの因子分析」をやっていたの。その中に、仕事で自分の強み・らしさを活かせているのか？を指す「強みの認識」因子があって。萌ちゃんの働きがいはこの「強みの認識」因子にすごく当てはまっているな！と思いました。　

荒井：それ！最初は人から感謝されるだけでも満足できるけど、自分のスキルが活かせてないと段々不安になるというか。

佐藤：自分の物事を見る視野が広くなるにつれて、働きがいの感じ方が変わることもありますよね。

荒井：少し話は変わりますが、働きがいのある会社ランキングとかも最近はよく見ますね！その中だと順位に目が向きがちで、どんな条件があれば働きがいになるのかという点を意識的に見ることって少ないと思います。Great Place To Work（以下GPTW）のランキングを例にとると、働きやすさ・やりがいの両方が備わっていることを働きがいの定義としています。

荒井：もう少し言えば、フレデリック・ハーズバーグ二要因理論を元に、不満に繋がりやすい「衛生的要因」と、やる気に繋がる「動機づけ要因」の両方を見ているようですね。こういう働きがいって結構会社のカルチャーが大事なのではと思いまして、その辺をかおりんさんに聞きたいです！

佐藤：なんか偉い人みたいになっちゃったけど（笑）。ハーズバーグの話は、いわゆる満足度調査のベースになったりもしている、結構有名な理論なんです。

佐藤：そして萌ちゃんがさらっと言ってくれたけど、「衛生的要因」は整っていないと仕事への満足度を下げるものです。お給料が低いとか作業環境が悪いとか、目にみえる要因のこと。逆に「動機づけ要因」は、仕事のモチベーションの向上に作用するものです。承認されるとか仕事への責任感が高いとか、目に見えにくい要因。GPTWでは「衛生的要因・動機づけ要因」の両方が整っていることが働きがいに繋がるって話をしているんだよね。

成り行きで文化は生まれない！！まずは会社に潜む「目に見えない課題」に目をむけよう

佐藤：本題に戻ると、働きがいってカルチャーと結びつくのでは？って話だよね。目に見えない動機づけ要因に該当する「やりがい」みたいな部分は、カルチャーの影響を強く受けて形成されるものだと思います！
反対に、衛生的要因はお金をかければ一定どうにかなることかなと。

佐藤：ちなみにスペサンが提供する文化醸成サービスのCultiveでは、幸せに働く環境をつくる上で大事な要素は主に ツール / システム / カルチャーの3つですって話をします。
オフィスの綺麗さ・支給PCのスペックの高さ、福利厚生・制度とか、ツール / システムに該当する「衛生的要因」っていくらでも整えられる。でも実は、役に立つはずのツール / システムをちゃんと活用できるコミュニケーション文化が無いと意味がない。だから、結局は企業のベースとなる「カルチャー」を作ることがすごく大切！と伝えています。 

 荒井：そういえば私の友人が「お給料も設備も良いし、人間関係も困ってないけど、なんとなく自社に課題がある気がする」って話をしていて。具体的に聞いてみたら、出社が週2回で良いと言われているのに、社内会議で「うちの部署で出社してない人がたくさんいる。アラートを出して、出社を促すべき！」と議題が上がったという出来事があったそうです。

荒井：そもそも「会社のビジョンに向かう中で出社は必須じゃない」という背景が浸透していたら、出社していない人を注意することもないと思います。友人の出来事ってその辺りのコミュニケーションが取れていないから起きたことで、実は企業文化が反映している問題ではないかって話をしていました。

佐藤：週2回で良いってルールがあって、それを破っている訳でもないもんね。

荒井：だから、出社を促すメールがきても「出社は週2回で良いって言われています。」で終わりだろうなって（笑）。でも一定数、気になる人がいるってことですよね・・・。

佐藤：少し脱線するね（笑）！今の萌ちゃんの話って、ルールを守って過ごしている人に対してなんか違和感を持つ人がいるってことだよね。これって案外色々な会社で聞く感じがするのよ。
例えばフレックスってそれぞれの好きな時間で働くためのルールなのに、定時前に帰る人に対して「え、早くない？」って思うとか。

荒井：私の友人の話も近いですね！

佐藤：この原因を考えた時に、ルールでは決められてない暗黙知的なものか、風土か文化かそういうものが大きく作用している気がしていて。その「何か」から目をそらし続けた結果、みんなの認識が段々ズレて、いつの間にかメンバー間で溝が生まれている気がするな〜と思います。

荒井：ルールができた経緯やストーリーをみんなが理解してない状態で導入されると、空気感がわからず戸惑いを感じてしまうこともありますよね。

結局は、企業文化が「やりがい」をつくり、文化が社員と会社を繋ぐ！

佐藤：この話楽しくなっちゃってるんだけど（笑）。スペサンでは、少し前から週一でリモートワーク制度が導入されました！基本的には「大切な人に想いを届ける」ためには対面で のコミュニケーションが大切だから、なるべく出社しよう！という方針をとっているんだけど。

佐藤：それとは別で私たちのValueに「Happiness Centerd（以下ハピセン）：幸せを中心に考えて共に幸せになろう」っていうのがあって。出勤 / 退勤時間を大切な人のために使えることが、その人の幸福度を上げる可能性もあって、リモートワークがハピセンに繋がるのではって議論が上がったの。

荒井：なるほど〜！そういう視点もありますね。

佐藤：大切な人に向き合うことを重んじるのもスペサンらしいこと。だからこそ、週一でリモートOKになったという背景もみんなにはちゃんと伝えています！こういう背景を伝えないと、受け取り方や時間の使い方が全然変わってくるかもしれないから、制度を導入する上でちゃんと伝えた方が良いよね。

荒井：そうですね！週一でOKって言われるだけだと、じゃあ別にリモートでよくない？ってなるかもしれないし。ちゃんとした理由や考えを伝えないと、思いがけずに不満が生まれることがあるかも。

佐藤：そうそう！楽しく脱線したまま終わるのもアレだから、最後に「やりがいのある仕事に必要な5つのファクター」について少し話そうかな！元々1976年に発表されたものなんだけど、改めて世の中にあるやりがいを調査した文献をたくさん分析した2007年時点でもなお、この5つのファクターは重要だと言われています。

佐藤：具体的に言うと、次の5つ！

①周囲への良い影響力をもつ
②さまざまなスキルを必要とする
③最初から最後まで関わることができる。
④フィードバックが得られる
⑤裁量が与えられている

佐藤：これを見た時に、文化に紐づくものが多いなと改めて思いました。例えば④フィードバックが得られる、の場合それを受け止める心理的安全性が高いコミュニケーション文化があることと同じですよね。⑤裁量が与えられている、は前提として会社のビジョン・ミッションを基に行動できている状態だと判断されている訳で、理念が浸透しているってことだよなとも思うし！

荒井：結局「文化」って色々な部分のベースにあって、蔑ろにできないですよね。投資選択が難しい会社もあるとは思うんですけど、フェーズが変わる中で絶対に必要になるタイミングがあると思うので、そんな時はぜひCultiveにご相談ください（笑）！

佐藤：宣伝した（笑）！そうだね、ぜひご相談ください！

荒井：働きがいのある会社を目指すなら企業カルチャーを大切にしよう、というお話でした！今日もありがとうございました〜。

佐藤：ありがとうございました〜！

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皆さんは「働きがい」を持ってお仕事をしているのか、考えるきっかけになったでしょうか？
そして、今まで会社の「文化」を考えたことがなかった方は、少しだけでも意識して過ごして見ると、違った世界が見えてくるかも？！

かおりんともえちゃんがよもやまと話しているSpotifyトーク！気になる全編はこちらからチェック！

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