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「No.2育成は永遠のテーマだ」とお悩みの経営者様へ

ソリューション

株式会社ソリューションの設立から約 15年間、5000社を超える中小企業の経営者と関わり、様々な経営課題のご相談をいただきました。

その中でも、
「今の幹部がもっと動いてくれたら...」
「会社を任せたい幹部候補が育たない...」

といった幹部育成の中で【No.2 育成】という問題は、
経営者にとって永遠のテーマであると聞きます。

そして、業界・業種に関わらず、多くの経営者が同じような悩みを抱えて、同じような対策を講じた結果、うまく事が進まず、
No.2 育成を諦めるという負のサイクルに陥っています。

「あれができないから難しい...」
「これはできるけど、もっとここが伸びないと...」

という強みと同時に気がかりとなる弱みもあることで、
なかなか No.2 を任せられない現状ではないでしょうか。
実際にコンサルタントとして 15 年以上、
多くの経営者と関わらせていただいた弊社の視点から、
そのような No.2 育成に悩まれている企業において、
経営者が「No.2 になれない」と話す人材の特徴は、
大きく4つのタイプに分かれていると考えています。

===
①数字成績は No.1 だが、マネジメントができない

プレイヤーとしてはピカイチで、数字成績は社内トップ。
プレイヤーとして、部下や後輩に背中を見せることはできるが、
自身の部下や後輩が同じように結果を出せなかったら、
自分がやった方が早いという思考になりがち。
過去に大きなマネジメントの失敗経験があり、
育成に対する苦手意識を持っている。
自分個人に対する責任感は強いが、部下や後輩に対する関わり力が弱い。

➁マネジメントはできるが、数字成績を追えない

マネジメント力に定評があり、社内で団結力の高いチームを作っている。
育成者として、個人よりもチームの達成にコミットするが、結局は個人も、チーム成績も未達になりがち。
自身が個人の数字成績が出せていないからこそ、部下や後輩が悩んでいることにいち早く気づくことができる。育成に対する責任感が強く、部下や後輩に対する関わり力もあるが、数字を作ることができない。

③仕事における影響力はあるが、経営者視点がない

威圧的な性格、もしくは社歴や年齢による経験が豊富という理由で、
社内に対する影響力が大きい。仕事に関する質問をしたら、的確な回答を
くれる存在であるため、仕事においては部下や後輩に頼られる。しかし、
その性格と経験ゆえに関わりにくく、部下や後輩から人間性としての信用・信頼は薄い。その存在感から、自社の経営者と話をすることも多いが、経営者視点がなく、個人的な主観でワンマン傾向にある。

④部下や後輩からは好かれるが、仕事における影響力がない

人間性が豊かで、社内の誰に訊いても「いい人」と評価されやすい。
基本的に話し上手や聞き上手な性格から、トップ成績ではないが、
ある程度、顧客や仲間と良好に人間関係を進めることができる。部下や後輩の悩みを誰よりも早く拾い上げ、理解しようとしてくれる姿勢から、社内全体の相談窓口になっている。しかし、話は聴いてくれるが、答えをくれたり、代わりに動いてくれたりしないため、仕事においてあまり部下や後輩に信用・信頼されていない。

===

このような人材は、幹部だけでなく No.2になる素質を持っているものの、
経営者から「○○がまだ足りない」という評価を下され、いまだ幹部のまま・幹部候補のままで終わってしまっています。もちろん、多くの経営者が「この社員を引き上げなければいけない」ということを重々理解されている
ことかと思いますが、目の前の仕事に追われていたり、優先順位の高い別の課題に悩まされていたりしている中で、どうしても後回しになってしまいがちです。

最初にお伝えした通り、特に責任感の強い“がんばる経営者”ほど、
この4つのタイプの社員と対峙した時、足りないところに目を向けてしまい、気づいたら「育成するよりも、自分で行動した方が早い」という結論に至ってしまう傾向にあります。

つまり、“がんばる経営者”の当たり前基準が高いことによって、No.2 を任せられない状況が続いてしまっているということです。
では、一般的に経営者が求める理想の No.2=【経営者の仕事を奪う存在】とは、どういった役割が担える人材を指しているのでしょうか。
次章では、経営者が理想とする No.2 の役割を洗い出しながら、
4 つのタイプの強みと弱みを整理してみましょう。

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