社員の“成長スピードの差”、会社としてどこまで合わせるべきか【情熱社長倶楽部】VOL.152

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【今週のご相談内容】

4月から新卒が入社しました。たった1ヶ月ですでに
“成長スピード”に差が生まれています。

想定していた成長とのズレが大きく、
予想以上に成長してくれた1年目
育成計画通り成長してくれた1年目
正直ここまでとは・・・という1年目など様々です。

育成計画は、1年単位で策定したのですが、
ここからは個人に合わせて、
育成計画を再設計していくべきなのでしょうか。

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【今週の回答】
担当：東京拠点責任者　濱川　桃子

ご相談いただき、誠にありがとうございます。
東京拠点の濱川が回答をいたします。

採用時の面接や内定者時代とは
違った一面が多く見られ、

受け入れる皆様にとっても、
戸惑いが多かった1カ月だったのではないかと思います。

さて、いただいた質問の回答に入りますが、

育成計画を再設計するかどうかの判断は、
貴社の「育成方針」次第ではないかと思います。

「優秀な人や成長意欲のある人など、
　ある意味、出る杭こそ育てる」というスタンスなのか、
「大きな差を作らず、1年目の基準の底上げをしたいか」です。

なかなか悩ましいですよね(笑)

貴社の事業や社風、
また1年目の方の職種や人数にもよると思うので、
一概に言えないところはあるかもしれませんが、

共通して大切なことは、
会社として育成計画を達成できる【仕組み】を考える
ことではないかと思います。

計画だけを示したところで、現状起きている通り、
人の成長スピードは全く違いますし、

育成者側が理想の計画を立てたところで、
実行する側の新入社員が、行動に迷うような計画であれば、
結局は“その子次第の育成計画”になってしまうからです。

仕組みというと大げさですが、
技術を習得するための共通の習慣といったものです。

弊社であれば、営業勉強会の開催や、
会社説明や自己紹介のテスト期間などがあり、

まさにそれは、1年目が
社会人としての最低ラインの基準を超えることと、
その基準を高めることに繋がっています。

また評価の考え方にもよるかと思いますが、
“相対的に自分の立ち位置を確認すること”は
社会人にとって避けては通れないものかと思いますので、

個人に合わせた育成計画を作るよりも、

「会社に設定されている基準に対して、
　自分自身はどこまで達成できているのか？」

と、1年目のときから
自身の立ち位置を客観視出来るようになる習慣も
とても大切だと思います。

また、私個人としては、
成長スピードが早いにこしたことはないと思いますので、

出来る人にはどんどん挑戦のチャンスがあることも、
新入社員・会社の双方にとって
メリットになると思いますので、

貴社の方針と合致するものであれば、
実行していただければと思います。

育成において計画を持つことは
大切ではあると思いますが、

“当て込む”ものにならないよう、
会社としての方向性と、
新入社員の方々の状態を見ながら
柔軟に対応していきたいですね。

是非、育成の方針についてすり合わせるところから
スタートしてみてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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