菅原流・社員を成長させる社員教育方法

少し古い数字だが２０１７年に世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップが世界各国の企業を対象に実施した従業員の仕事への熱意度調査をした。

それによると、日本は「熱意あふれる社員」の割合が6%しかないことが分かった。

ちなみに米国の32%と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位クラス。

注目すべきは企業内に諸問題を生む「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24%、「やる気のない社員」は70%に達した。

また、就職・転職でおなじみのマイナビが2020年に新卒入社した男女（新入社員）800名を対象に調査を行った。

その調査によると、新型コロナウイルスの影響を大きく受けた2020年の新入社員の勤続予定年数は、「3年以内」という回答が28.0％で、昨年5月の調査に比べ5.9pt増加した。「10年以内」と回答した割合は50.3％と半数を超え、「定年まで」は17.9％（昨年5月調査比3.9pt減）となり2割を切った。

社長や経営者の気持ちと裏腹に社員を育てるという事はこれだけ温度差があるという事は忘れてはいけない。

しかし、弊社では最近、社員の強みがどんどん出てきている感じがする。

要因としては、私の社員教育の方針を変えたからかも知れない。

以前は

こうしなさい！
こうすべきだ！

というように、経験値が浅い社員に私の経験をもとにアドバイスしてやらせていた感がある。

私が社員に成長して欲しいっていう思いが強すぎて、そうなっていた。

でも、何を言ってもやっぱりやらない人はやらないんだよね。

だって、
それは私がやってきたことであって、社員が私のコピーのようにはならない。

というか、なれない。

幹部から言わせれば、私はかなりの変わり者らしいからね（笑）

それで、社員教育の方針をどう変えたかというと、やるかやらないかは社員に任せる。

社員に任せて成果が出れば給与に反映するし、成果が出なければ給与はもちろん上がらない。

悪くいうと放任なんだけど、社員にとっては自分で選択できるからいいんじゃないかと思う。

もちろん、会社としてはやらなきゃいけない仕事はあるので、そこは役割分担してやっているけど、自分自身が成長するためのプラスαの取り組みに関しては本人たちに任せている。

ただ私も完全な放任ではなく毎朝30分間は勉強会を開催して、専門知識や私の経験をシェアして社員がレベルアップできるように環境は整えている。

それを生かすも殺すも社員次第。

こんな風に方針を変えやり始めたら、社員がそれぞれの強みを出すようになってきて、成長しているなぁと感じている。

ガンガンに成長したいと思っている社員はガンガンに仕事に取り組めばいいし、ほどほどに成長したい社員はほどほどに仕事をすればいい。

給料もそれに比例させるので。

今までは私の基準を押し付けていたから社員も苦しかったと思う。

ただ弊社は日本一の財務コンサルティング会社を目指しているので、その組織の中で仕事をするという意識は持って欲しい。

あとは本人が2:6:2のどこを目指すのか？

束縛するより放任。

意外と良い効果が出そうで楽しみです。

法律・制度を駆使した資金調達の専門家
SMGグループ CEO 菅原由一

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