オープンな社内環境をフル活用して、お客さまの課題に徹底的にコミットする「プリセールス」という働き方
2021年5月のセクション立ち上げ以来、大企業における導入や運用拡大など、ますます期待が高まる「プリセールス」。
業務要件・機能要件が複雑な案件について、セールス部門と共にSmartHRの商談にあたるポジションであり、システムに関する深い知識を用いてお客さまの検討を推進します。
活躍の場の広がりにともない、「人手が足りていない」という声が出ています。現在業務を担当する超少数精鋭部隊の3人に、その魅力や求める人物像などを聞きました。
お客さまに納得してプロダクトを使っていただくために試行錯誤する日々
ーー2022年2月にプリセールスとして入社した久永一樹さん（@kazukichi）。入社のきっかけはなんだったのでしょうか。
久永：実はSmartHRに入社する半年前、体調を崩して1ヵ月ほど入院したことがあるんです。その際、心身共に充実して働ける期間って有限なんだなあ……と当たり前ですが感じ、自分は仕事に本気で打ち込めているのだろうかと改めて考えました。
当時はコンサルという立場で顧客に対してSaaS導入を支援していましたが、他社が開発したプロダクトの案内が中心だったため、ある機能がリリースされたとしても、なぜその機能がリリースされたのか把握できませんでした。結果、常に受け身での機能理解に留まってしまい、「自分の提案がお客さまにとってベストな案なのか」に自信が持てないことにもどかしさを感じていました。
そのため、できれば自社プロダクトを持つ会社で、プロダクトの強みや機能を理解した上で、お客さまにとってベストな案を追求して提案したいという想いが強くなり、縁あってSmartHRに入社しました。
ーーSmartHRでは自らプロダクトをつくっているからこそ、お客さまに納得のいく提案ができる、と話します。
久永：僕は、お客さまに納得して使っていただけないと意味がないと常に思っています。どうしたらお客さまにとってのSmartHRの価値を最大化できるか、を突き詰めて考えられること。これがSmartHRのプリセールスの魅力だと感じます。
そもそも、すべての人にとって100点満点のプロダクトはこの世に存在しておらず、どうしてもお客さまの要望に対して「できないこと」が出てきます。そういう時に、その「できないこと」はそもそも「できる」ようにする必要があるのか。プロダクトの使い方や業務の在り方を変えることで、プロダクトの機能を拡充せずとも「できないこと」を解決できないか。
その際に、仕様上の制約を単に「できない」とご説明するのではなく、そもそも「なぜそのような仕様となっているか」という機能の背景を説明する。それにより、仮に「できないこと」があったとしても、納得していただけるのでは……というように、プロダクトの価値を最大化するための選択肢を、お客さまに対して1つでも多く用意し、お客さまに納得いただけるように全力を尽くすことが、僕らプリセールスのミッションと考えています。
自然と助け合うオープンなカルチャーだからこそ、プリセールスの働き方は無限大
ーーお客さまに対する選択肢を豊富に準備するために、社内でどんなコミュニケーションを取っていますか。
久永：SmartHRには、チャレンジに寛容でオープンな社風を感じます。悩んでいる人に寄り添い、自然と助け合う文化があって、どの社員に急に話しかけても温かく相談に乗ってくれる。周りに助けを求めることのハードルがかなり低いので、過度に自分で抱えることはせず、チームメンバーを含め社内の様々な人に相談するようにしています。
また、Slackを見れば、プロダクトの開発の経緯や導入事例など先人の知恵がすぐ見つかるので、キャッチアップしやすい環境が整っていると思います。
ーーみんなの力を集結してお客さまに向き合っているという久永さん。そんな中でプリセールスという職種ならではの魅力を強調します。
久永：プリセールスは「組織の隙間を埋める」存在で、会社の状況を俯瞰して、必要だと思ったら関係する組織を巻き込んで様々な施策を打ち出せる自由なポジションです。ですので、売上を伸ばすために営業にフルコミットする人がいても良いし、開発と密に連携してお客さまの要望を機能に反映することに注力する人がいても良いと思います。
お客さまに最適な提案をするために何ができるか、を各メンバーの立場から様々なアプローチから突き詰めて考え、行動に移せるのがプリセールスの魅力ですね。
もし、SmartHRがクローズドな環境だったら、組織の狭間に位置するプリセールスのようなチームは、単なる進捗管理とか連絡係みたいな立場にしかならないかもしれないですよね。だけど、オープンで組織の壁が限りなく低いからこそ、各メンバーの個性や強みを生かして自由自在に動けているように思います。なので、SmartHRという環境は、プリセールスという職種とすごく相性が良いですよね。
コロナ禍で人と人とが分断されがちな世の中になってしまいましたが、コミュニケーションが密に取れるSmartHRの働き方は、人と人との繋がりを感じられる環境だと思います。
導入ハードルの高い案件に徹底的にコミット。お客さまと一緒に社長へ直談判するぐらいの気持ちで
組織間の隙間を埋めるポジションでもあるプリセールス。セールスや開発組織とどのような関わり方をしているのかを山口凜奈さん（@rinly）が説明します。
山口：セールスは、お客さまとしっかり信頼関係を構築しながら、抱える課題をSmartHRでいかに解消できるかという「夢を語る」役割があると思うんです。
そんなセールスが描いた夢に対し、私たちプリセールスは既存のシステムを具体的にどう活用して実現するか、システムが追いついていない部分は運用でどうカバーするかといった、「より現実的なところに落とし込む」役割を担っています。
また、開発はお客さまの要望を元にシステムをつくっていきますが、お客さまの声を直接聞く機会が少ないので、どうしてもお客さまの温度感やニーズの変化が見えづらい。そこで、プリセールスがお客さまにとって契約判断に関わる要望なのか、「あったらいいな」ぐらいなのかなど、開発の優先順位を考える上で必要な情報を開発サイドへ伝えています。
ーーこうした役割に対し、少数精鋭であるプリセールスが関わる具体的な案件について聞いてみました。
山口：主に従業員2,001名を超える規模の企業さまの案件に携わります。雇用形態ごとに運用が異なるため業務整理が進まない、拠点が多く社内説明や上申のハードルが高い、といった複雑な環境下で、どれだけお客さまの検討を進められるかがプリセールスの腕の見せどころです。
具体的なエピソードで言うと、人事担当者はSmartHRを「なんとなくいい」と思っている一方で、導入効果を社内に説明できないので、上申を進めることができないというお客さまがいました。既存業務の課題を言語化できていないことと、SmartHRを導入した後の具体的な業務イメージを持てていないことから、上申のために何をすべきか途方に暮れている状態です。
そこでプリセールスとしては既存業務におけるお客さまの課題・悩みをひもといていき、SmartHRがそれをどう解決できるかを明確にしていきます。ヒアリングをもとに業務フローのBefore / Afterを可視化したり、削減効果を一つひとつ定量化することで、根拠をもって「SmartHRを導入したほうが良い」と社内に説明できるようになる。すると、初めは困り顔だったお客さまもどんどん前のめりになってくださるんです。
最終的には我々がお渡しした資料を、そのまま社内プレゼンに使っていただき、「社長承認が取れました」とお客さまから連絡をいただいた際は、その明るい表情にプリセールスとしてのやりがいを感じましたね。
ーーまるで山口さん自身がお客さまと一緒に社長に直談判しに行く、ぐらいの勢い（笑）が感じられる現場の熱量が伝わってきます。
山口：社内の説得、要件整理にじっくり時間をかける案件だと1年以上、お客さまと1つのチームとなって検討をしていきます。打ち合わせが20回を超えることも。お客さまの人事メンバーのひとりとしてカウントされてもおかしくないと思います（笑）。
お客さまの課題解決に協力するチームの一員として見ていただけるのはありがたいですね。
ーーお客さまにチームの一員と認めてもらう関係になるまでに、苦労したエピソードを教えてください。
山口：経営層から「DXを推進しよう」という方針が示されたものの、人事担当者自身は自分たちが何に困っているのか、何を解決すべきなのか分からない、というパターンもあるんです。
紙の書類や押印のための出社など、傍から見れば大変そうなことであっても、人事担当者にとってはこれまで続けてきた習慣です。それを「変えていこう」と思っていただくことは大変な分、プリセールスのやりがいでもあります。
お客さまとチームになるために、他社でよくあがるお困りポイントの事例をお伝えするなど、まずは担当者ご自身が業務の効率化に前向きになるよう、粘り強く説明しています。
自由な挑戦が許されるポジション、大切なのは「経験」よりも「どう働きたいか」
ーー複雑で、規模も大きい導入案件は、かなり重要な仕事かと思われます。これを3人だけでどう取り組んでいるのか、その疑問を小峰卓也さん（@komitaku）にたずねます。
小峰：3人という少人数ですので、現在のリソースだけではやりきれていないことも多いと感じています。お客さまにより納得してSmartHRを導入していただくために、人員を増加して、もっとプリセールスが関われる案件を増やしたいと考えているんですよね。そして人事・労務の領域だけでなく、人材マネジメントなどの新しい領域にもどんどんチャレンジしていきたいとも思っています。
ーーそのためにも新たな仲間を、と考えているとのこと。どんな人と働きたいか、期待することはありますか。
小峰：こんな力のある人と働きたい、という3つのポイントがあります。
オープンでスピード感のある環境をフルに活用できる、自律駆動（※自分で課題を見つけて解決できる）の精神
社内、社外の様々なチームに入り込んでプロジェクトを進める巻き込み力
要件定義を行うための論理的思考力
そして何より、「難しい案件を任される環境を楽めるマインドのある人」は非常に向いているんじゃないかと思います。
というのも、やはり人数規模が大きな企業様になると現行業務や課題が複雑に絡み合ってるケースが多いです。その複雑な現状をきれいに解きほぐしていき、お客さまから「こういう視点もあるんだ」「課題が整理されてよくわかった」と言っていただけた瞬間が、プリセールスをやっていてよかったな、面白いなと一番感じられる瞬間なんですよね。
さらに言うと、お客さまと一体となって人事・労務システムの入れ替えというプロジェクトを遂行できる点は、個人的に一番燃えるポイントでもあります。こういった点を楽しめる人には最高の環境なんじゃないかなと。
ーー求める人物像について、改めて3人がコメントします。
山口：今の小峰さんの発言だと、少し難易度が高く聞こえるかもしれませんが、今のメンバーも最初からできていたわけではありません。難しい案件でも対応できる力は徐々に身につくものですし、それ以上にこれほど面白い職種は無いと思っているので、プリセールス職の面白さをもっと多くの方に知ってもらいたいなと、日々感じています。
小峰：仲間が欲しいという熱い想いが出すぎちゃったかもしれませんね（笑）。③の論理的思考のところは、プリセールスとして働くうちに嫌でも強くなっていく能力でもあるので、「今ある能力をもっと高めていきたい！」と思われる方にはいい環境だと思っています。
過去に①②③の経験がなかったとしても、SmartHRのプリセールスという立場を活かして自分を成長させていきたい、という人にはぜひ来ていただきたいです！
久永：正直、経験の有無ってあまり気にしていなくて、むしろ「どうありたいか」のほうがもっと重要だと思うんです。僕らって、フリーハンドで裁量権を持って動ける職種です。そして、具体的な行動に移すために必要なのは「どうありたいか」という意志です。
「どういう人でありたいのか、そのためにどう動くのか」それらを積み重ねることによって初めて「経験」が生まれてくると思うんですよね。「SmartHRでどんな働き方をしたいのか」「SmartHRで働くことでどういう人になりたいか」そういった具体的なイメージを持てると、入社後に様々なチャレンジができるので働いていて楽しいんじゃないかと思います。
ーーなかなか一歩を踏み出せない人でも、それなら安心してチャレンジできそうです。
久永：そのチャレンジを僕たちも支えていきますし、逆に僕たちも刺激をもらって一緒に切磋琢磨し成長し合っていきたいですね。
山口：働いている中で、こういうことしたほうがいいかも、あんなことできるかも、とアイデアが浮かんでくる人は、すごく合っていると思います。
アイデアに対して、「いいね、どんどんやってみよう！」と受け入れてくれる会社です。仮にうまくいかなかったとしても決して個人を責めず、逆に「次は助けるよ」と言ってくれる人に囲まれているんですよね。だから、「いろいろやってみたいことを思いつくけれど、なかなか行動に移せていない」という人が、のびのびとアイデアを行動に移せる環境だと思うんです。
「短い時間でお客さまの信頼を得て、周囲を巻き込む」というスピード感は求められますが、「みんなが味方」と思えるからこそ、自分のミッションに対して自由な戦い方で挑戦できていますし、自分の成長スピードの速さも実感しています。
ーー自由なフィールドを最大限に活用し、難易度の高いミッションに挑み続けるプリセールス。
SmartHRの事業拡大とともに、ますます欠かせない存在となっています。
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取材日：2022年8月19日
制作協力：リスナーズ株式会社