女性にとっての管理職の壁（Udemy講座のまとめ）
この記事の概要
お疲れ様です。ゼロカロリーです。
Udemyで女性管理職に関する講座を受講したので、その個人的まとめです。
個人的にはかなりよかったので、もしこの記事を読んで、あるいは単に興味がある方は、セールのタイミングで受講するのもよいかと思います。
受講したきっかけ
まず、私は女性でもないですし、現在は管理職ではありません。
そんな私がこの講座を受講したきっかけは、
女性社員の教育係になった
その女性社員が昇進意欲があるので、関連情報をインプットしたい
Twitter(X)で「女性管理職が少ないのは、男性管理職ばかりで評価されにくい社会構造がある」という旨のツイートをみかけて、実際のところが気になった
弊社に管理職教育の制度がないので、なんでもいいからそれっぽいことを学びたかった
といった理由です。
あと、ちょうどセールだったので・・・(笑)
本記事は、受講した一男性社員の私の理解と解釈による内容の為、ご了承ください。
女性管理職の現状
2023年現在、日本は世界の先進国と比較して、女性の管理職が少ない国となっている。
厚生労働省の「令和２年度雇用均等基本調査」（01【案】リリース(R2年度雇用均等基本調査) (mhlw.go.jp)）によると、
課長相当職以上の管理職に占める女性の割合（以下、「女性管理職割合」という。）は 12.4％
と、管理職全体の2割にも達しないポイントであり、2020年のデータだが、下記のように諸外国と比較して低い割合であることがわかる。
女性管理職が少ない理由
講座では、女性管理職が少ない理由として、下記を上げている
古くからある、「管理職といえば男性」などの社会的な先入観
自分の身の回りにいる管理職に男性が多いことによる、社会的な先入観の強化
自己肯定感が低い
管理職へのマイナスイメージが強い
こういった理由から、女性が管理職に手を挙げづらい、行動を起こしづらい状況になっているのではないかと述べている。
管理職はジェンダーレスな仕事
女性ならではの不安や先入観により、管理職になりづらい社会となってしまっているが、その実管理職というのは性別の関係ない、ジェンダーレスな仕事だと述べている。
よくある管理職のイメージとして、男性に多いパワフルなリーダーシップや、型破りな行動などがあるが、そういった気質がなくても、別の形でリーダーシップを発揮したり、管理職として権利と裁量を活用することができる。
男性であっても、女性であってもできることとできないことがある。
そこの違いは性別の違いではなく、個人の性格や資質によるもの。
性別が女性であること自体に対して、管理職にななるための妨げとなるものではない。
女性が抱く、管理職へのネガティブなイメージ
2020年の調査では、1193人にアンケートをとり、過半数（58.3%）が管理職になりたくない、前向きではないと回答している。（女性管理職、増えない壁は ――アンケートで見えた本音 | リポート | 日経ウーマノミクス・プロジェクト (nikkei.com)）
その主な理由としては、
育児・家事や介護などと両立できない
残業時間が増える
成長機会を提供されてこなかった
男性中心の世界で抵抗がある
昇進後、同僚や部下への対応が不安
いま、あるいは今後のライフステージの変化による不安、管理職＝長時間労働というイメージ、同僚や部下への対応が不安などが挙げられている。
講座では、これらの不安について、管理職に与えられる「権限」と「裁量」で解消可能としている。
「女性」だからこそ出せる価値
講座では、一般的に女性が得意といわれる行動様式によって身についているスキルを活用すれば、管理職としてよりよい成果を出せると述べている。
感情への配慮
女性は、他愛ない会話で共感するコミュニケーションを自然と実施している。この行動様式によって、他社の行動の背景にある感情を察して配慮するスキルが身についている可能性がある。
他者の感情を受け止め、負の感情が爆発する前にガス抜きなどができれば、管理職としてチームとしての成果をだすことができる。
傾聴する力
感情への配慮と同様に、共感しあう行動様式は、相手の話を主体として話を聞く、掘り下げるスキルが身についている可能性がある。部下との1 on 1やコーチングを実施する際、部下の中にある答えを引出したり、部下から課題を引出してチームをよりよい方向に進めることができる。
女性がハマってしまう罠
「女性」だからこそ出せる価値とは別に、「女性」だからこそハマりやすい罠というのも紹介している。
優等生であろうとする
他者への感情の配慮として、上司の正解を探り、正解の的を当てるような行動をとってしまうことがある。
管理職としては、上司の言葉や過去の前例の範囲内で正解の的を当てるのではなく、変化を起こす必要があるため、こういった行動はうまく成果を出せない要因になりえる。
目立つことを毛嫌いする
他人を尊重するスタイルが原因で、目立つことを回避する行動をとってしまう。
相手に察してもらうことを無意識に願ったり、目立つことへのマイナスイメージによって動けなかったり、相手を尊重するあまり、自分の意見ではなく相手への質問ととられてしまうような言動などがありえる。
そういった行動は、積極性がないと評価されたり、チームの成果をうまくアピールすることができなかったり、必要以上に低い評価を受ける要因になりえる。
ライフステージの変化によるキャリアの遅れ
上記のような課題を乗り越えても、女性は出産や育児などによって「キャリアが中断される」という現状にある。
そういった場合の不安や焦りに対しても、講師なりの答えを出している。
日本の古くからある社会システムとして、「長時間労働＝キャリアを築く」という考え方がある。
そのため、働くことができない出産や育児期間は、日本ではキャリアがない状態になってしまっている。
しかし、個人のスキルという観点で言えば、同じ時間働いていたとしても、ただ働いている人間と、意識を高く持って働いていた人間では、スキルに大きな差がでてくる。
出産や育児によって働けない期間であっても、長いキャリアの中ではほんの一部であり、自分の強みを内省する時間に転換したり、働ける機関の間にキャリアをショートカットして、変わっていく社会に適応できるように準備することで対応ができるようになる。
まとめ
この講座は、
2023年現在の日本では、まだまだ女性管理職が少ない。
その理由は管理職へのネガティブなイメージや、「男性」に対する差を感じてしまうところにある。
しかし実際は管理職という仕事に性差はないし、「女性」だからこその価値を提供できるかもしれない。
そういった不安や課題を乗り越えた先には、新しいやりがいやスキルを身に着ける機会がある。
とった内容でした。
本記事では、講座の中から「女性」という点に着目して、うっすらエッセンスだけを抜粋しました。
講座では、具体的な考え方やワークを通じて自身の状態を掘り下げるような内容もありました。
この講座で学んだ内容を元に、後輩の女性社員への指導にも活かせていければと思います。
ここまで読んでくださってありがとうございました。
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