人事ポリシー策定と組織的公正
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人事ポリシー策定と組織的公正

Mika

人事仲間の勉強会で、大学院の授業のテキストにもなっていた「組織行動論の考え方・使い方」を読んでいます。主催者の方が、著者である服部先生とお知り合いとのことで、先生に許可をいただきテキストにしていただいているとのこと。

大学院の授業では途中まで取り上げていただき、そのあとは積読(苦笑)になっていたので、こうした機会でまた一緒に読めるのはとてもありがたく、嬉しいことです。

今月のテーマは「組織の中の公正」。大学院の授業でも組織的公正については取り上げていただき学びを深めてはいたものの、こうして改めてテキストを読んだタイミングが、実務において人事ポリシー策定中という場面ということもあり、ビビッと来たわけです。

弊社で行っている人事ポリシー策定MTGは、人事管理職が話し合う場として、(自分で言うのもなんですが・笑)効果的な場としては機能しているのではないか?と感じています。裏側で、いろいろと仕込み、準備は工夫はしていますが、これもまた脳トレとして私のためにもなっている!!

もう少しで形になりそうなところまで来ているという現状、企業理念とのつながりや、人事の役割とは!?といったコアな話し合いもできていて、とても楽しい☆

他社の人事ポリシーを見ると、企業理念ときちんと対応しているのも決して珍しくなく、理念と人事ポリシーの接合感もまた感じられます。

人事の役割とは??を考える上で、そうまさに、この組織的公正が大事だなぁと思うわけです・・・。

効率性と公平性はトレードオフの関係にある。うん、確かに。ただ、両方大事なんですよね・・・。私は人事において大事なことは「公平性」と刷り込まれてきたし、実際にもそう心の底から思っているので、人事ポリシーを考える上で、組織的公正は外してはいけない考え方だなぁと再認識。

特に、手続き的公正達成のための6つのルール:

・一貫性:人や時間に依存しない手続き(経営者や上司が代わったとしても昇進・昇格の決定基準が変わらないなど)

・偏見の抑制:自己利益や個人的偏見を持ち込まないこと

・情報の正確さ:物事の判断や手続きを正確な情報と合理的な判断に基づいて行う

・修正可能性:仮に経営者や人事部門など一定の権威を有する者が行った決定であっても、必要に応じて、それを修正したり覆したりする機会が与えられていること

※ 人事は権威を有するのか・・・(独り言)

・代表性:物事が進められる過程の全体において、それにかかわる利害関係者みなの利害・関心・価値観・見解などが考慮されること

・倫理性:脅したり危害を加えたりすることがなく、手続きが基本的道徳観と倫理的価値に基づいて行われること

人事ポリシー策定において外しちゃいけないなと思いましたし、人事として忘れちゃいけないなと思いました。目下、エンゲージメントサーベイを実施後のアフターワーク中ですが、経営陣とのディスカッションの際にも、人事としてこれらを胸に臨みたいなぁと思います。

章の末尾に、価値観が共有されていれば格差も容認される、との記載がありました。頭ではよく分かりますし、そうだなぁとも思うんです。ただ、そこに感情というものがくっついてくると、いろいろと状況をややこしくするんだろうなぁとは思いました。

修士論文のプレ調査の分析をしながら、うーん、とデータとにらめっこしつつ(そのプロセスが楽しいわけですが♪)、こうした組織行動の考え方にも触れると、本当に組織行動論の奥深さと、人事として組織行動論はやはり大事だなぁと思う朝です。

さてと、今日は、接種2日目の副反応で倒れても大丈夫なように予定を空けていた(苦笑)のですが、昨日微熱が出た程度(測らないと気付かなかった・・・)、今朝はすっかり平熱で元気いっぱい!!と言う訳で、サクサクと制度作りとエンゲージメントサーベイのアフターワークに勤しみたいと思います。夜には楽しい授業もあるし♪(あ、論文まだ読んでなーい、読もう!)

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Mika
企業人事、大学院生、キャリアコンサルタント、Gallupストレングスコーチ、産業カウンセラー