【導入事例】大手ハイテクメーカーの人事パーソンの育成

概要

大手ハイテクメーカー (従業員数100,000名以上）にて、中核となる事業会社の人事部長3名とホールディングスグループの人事執行役員と、事業会社人事部内のあるべき人材像要件定義および在籍している社員のケーパービリティの可視化を行う。
その上で事業環境変化に対応できる人事パーソンとしての育成ロードマップ策定、育成手法・カリキュラムの見直し・実行に取り組んだケース。

導入背景

✔︎ 人事執行役員よりHD人事として現状の業務から積上げではなく、最終的に育成したい人材像から逆算した際に必要な人材要件および具備すべき知識や能力・発揮パフォーマンス要素を抽出し、レベル定義を実施、その上で人材育成の骨組みを作成したいとの要望をいただく

✔︎ 事業会社人事側では、個社の事業戦略に応じた人事戦略を策定すること、HD人事施策が各事業会社の人事制度に沿ってプロアクティブに動くこと、という2つの側面を持っているが、両観点を踏まえたバランス感覚の取れた人事部内の人材が育っていないとのお悩みをご相談いただく

目的

✔︎ 事業会社3社で似て非なる事業実態も考慮したうえ、事業活動上の強みも保持した上で3社固有の部分を有機的に結合させ、人材育成スキームの在り方を検討・構築すること
✔︎ 上記取り組みによって、継続的にHD人事部・事業会社人事部の両部門において人材が育成できる環境を整備すること

アプローチ

① 最初にあるべき人材要件について詳細化
② 次に現状調査・育成課題の抽出を実施
③ その上で人材育成の方向性やキャリアパス設計に着手
④ 最終的に育成手法や教育カリキュラムの見直しを実行

人材育成制度・人材マネジメントの観点から現状把握をし、課題整理をすることを弊社では大切にしております。

課題整理のサンプル例

新たな課題

✔︎ 育成課題だけでなく、HD人事部、事業部人事部双方の機能分担など組織構造自体を見直す必要性があるとの認識に至る

✔︎人事制度の見直しなど、要件定義した内容を現場実装する際にはマネージャーの人材育成への理解度を高める取り組みが生じた

人材育成プログラムについて

弊社が行なっている具体的な人材育成プログラムについて記載しております。ご興味ある方はこちらの記事もご覧ください。

また事業経営に合わせた人事・組織課題解決について詳しい内容を知りたい方は弊社HPをご参照くださいませ。

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