日系大企業のDXの課題と解決策2023

日系大企業の特徴（全ての企業がそうではない）

・良い感じでまとめてくれている人を重宝する。
・人事制度が原則年功序列。先輩後輩が微妙にあり、個人として客観的に相手を見ることができない。
・短期的なリスクを取る人はいるが、長期的な地味ながら大きな挑戦に対してリスクを取らない。
・意思決定が遅い。権限委譲ができていない。
・定期的に異動があるため、真のプロが育たないと同時に、組織負債を解決するモチベーションがわかない。

結果発生していること

・頭の回転が速く、口が上手い人が出世をする。
・会議や調整が多く、生産性が低い。
・長期的な挑戦に対してリスクを取る経験ができないため、大きな仕事をできる人が育たない。
・技術や組織負債がたまり、誰も手をつけなくなる。
・本気で改革を実行することが損をした感じになる。

課題のSo What

人事制度が年功序列であるため、現場からミドルマネジメントまで上を見ながら仕事をして、仕事の基準が上司にとって成功か失敗かという目線となり、大きな挑戦をしなくなる。
異動が定期的にあるため、パンドラの箱は空けずに、毎日を過ごす。
組織や仕組みの負債が蓄積され、生産性が下がる。
明らかに生産性が低くても、日本の同業他社を見て仕事をしている企業は、そのままでヨシとする。
生産性が低いままで、「DXするぞ」と絵に描いた餅を書き続ける。
多くの企業がいま「ココ」

解決する方法

1 メガベンチャーが大企業をリプレイスする
2 大企業が自ら変わる

1について。ドワンゴ時代に色々感じたが、ある程度はできる。まれなケース
2について。これは相当難易度が高いが、チャンスはある。2について、少し深掘りをする。

大企業が自ら変わるケースを深掘りする

①合法の範囲で、あらゆる手段をつかって権限を得る。（トップダウンかキャズムアプローチかのどちらか、実質早いタイミングで両方必要）
②権限をつかって、成功をする。
③成功をテコに、DX推進に対するアメを準備する。
④アーリーマジョリティを制覇する。
⑤ケーススタディを、サービス、チーム、人レベルでガンガン出す。
⑥アーリーマジョリティが幸せを感じ、レイトマジョリティが危機感を感じる事実を確認できるまで続ける。
⑦レイトマジョリティが危機感を感じるように制度を変えていく。
⑧レイトマジョリティが徐々に進む。
⑨複数のDXを上記①〜⑧までの順で、パラレルで実施する。

成功をするために必要なこと

・明確なビジョン、ゴール、行動規範、役割分担
・アジャイルでOKRベースのチームマネジメント
・現代的な実力主義の人事制度を一部(10％位)の人材に提供
・現代的なコミュニケーション基盤と仕組み
・一定の心理的安全性
・可処分時間の再活用の自立

最後にまとめ

チームやサービスが目指す未来を描き、個人の役割が明確となり、ストレッチゴールを設定していくなかで、自分自身のキャリアが見えてくる。
そして、現代的なコミュニケーション＆コラボレーションを行うことで1時間あたりの生産性が最大化され、一定量の心理的安全性があるため、「言い方は気をつけつつも」本音で言えるようになり、可処分時間を自分の好きなこと（仕事、趣味、家庭・友人、休息、副業）に使える状態が実現できる。
そして、適切な人事制度が上記のような日々の仕事を支えてくれる。
このような形に「The日本企業」も変わっていくと良いですね。
※私の仕事はこれらを進める事です。