労務として意識した3つのポイント
こんにちは。たなしゅんです。
労務アドベントカレンダー2020の10日目担当です。
私自身は「労務部の一員」として働いたことはなく、コーポレート部の一員として採用された中で、労務業務を経験したに過ぎないため、改めてぜひ読者の皆様からのご指導ご鞭撻賜りたく存じます。
またあくまでも「我流」（野球でいうと、落合監督の俺流）的なものでもありますので、その点ご理解いただきながら、温かい目でお読みいただけますと嬉しいです。
現在は観光系ベンチャー FunGroupでコーポレートチームのマネージャーとして、経営企画寄りの業務を行っております。9月まではがっつり労務も担当していた中での気づきも合わせて、本記事とさせていただきます。
ベンチャーにおける労働環境の変遷
ベンチャー＝長時間労働が蔓延し、離職率が高い というイメージがいまだに残っているなと感じますが、ここ2～3年で従業員の労働環境を重視したベンチャー企業が一気に増えた印象があります。
2000年代～2010年代前半よりも、創業から2～3年で上場される会社の数が減り（つまり、最短期間で上場を行う会社が減った）、それに伴い、「従業員がサスティナブルに活躍出来る環境を整備し、企業の継続性を意識しながら経営する」というベンチャー企業が増えた印象を個人的に持っています。その影響でしょうか、管理部門の中で、労務部門が一番整っているという会社も少なくないです。
ベンチャーにおける労務人材とは・・・
労務部門の重要性に気付く一方、では当社はどのような人材を取るべきか、逆に労務部門の人としてどのように業務遂行をしていくべきかに悩まれている会社や従業員の方も増えているように感じます。（私自身もご相談委託事が多いです。）
あくまでも一例ではありますが、私がこれまで労務業務に従事する際に、特に意識したことを3つ挙げさせていただき、読者の方に何かしらのお役に立てればと思います。
①経営側と従業員側のつなぎ役になることを目指す
経営側と従業員側はお互いの利益について相反することが少なくはありません。
例えば、
・通勤手当をなくして、実費精算へ変更
・家賃補助手当の撤廃
1点目はこのコロナ渦で検討、実施をされた会社さんも多いかと思います。ミクロな視点で考えると、利益相反しているこんな事象。その時に経営側の意見を背景理解まで含めて行いつつ、従業員からの貴重な声を経営側に共有し、少しでもお互いが納得できるポイントでそれぞれの事象を着地させられるか。
経営側、従業員側どちらかに寄ってもNGで、絶妙なバランス感覚、コミュニケーション能力・問題解決能力を向上させることが1つ目に大切な要素と感じます。
②管理部門全般業務への理解を深める
ベンチャーではそれぞれの部門が管掌する業務が密接に絡み合っております。労務部門に限らずな話でもありますが、労務部門では他の管理部門系よりもこの点は強く求められるなと感じます。
例えば、
・リモート手当や日当の新設
・給与計算の早期化
1点目は就業規則や給与規程等に定める内容ではあるものの、日当は経費精算で申請してもらう必要があり、経理部門への情報伝達やチェック方法などを連携する必要がありますし、2点目も上場準備段階に入ってくると必然的に月次決算の早期化を行う必要があり、人件費データをいつまでに、どのような形式で、経理部門に共有するか、そもそもなぜ月次決算の早期化を行う必要があるか等、他部門への理解も深めることで労務にとどまらず、コーポレート部門全体に付加価値を提供できると考えてます。（給与の締日を変えたり、残業代は翌月計上する等を提案することが望まれる姿なのかと日々考えてます。）
③我は労務であるということを意識出来ているか
労務部門は従業員それぞれの方を他の部門よりも知っていて（定量的）、かつ悩みを共有される（定性的）部門だと感じてます。社員に寄り添える唯一の部門である一方、労務部門はあくまでも会社の部門の一つの役割であり、労働組合のように従業員の権利のために会社側と交渉する役割ではないということを意識できているかは個人的には一番意識すべきポイントと考えてました。
社会における「あなた個人」ではなく、会社における「役割」（ここでは労務部員）を大事な局面で意識し、ちゃんと行動に移すことは非常に大切です。（個人の自戒と共に）
最後に
みなさんが労務担当者として意識されているポイントをシェアすることで、「労務担当者たるもの、かくあるべき」ではなく、個人の特性やそれぞれの会社にあったオンリーワンのスタイルを築く、お役に立てれば幸いです。
ぜひ一度お話でもという寛大な方がいらっしゃれば、ぜひこちらよりご連絡ください。
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