Afterコロナ/Withコロナにおける組織開発＜vol.1＞

初めてのnote投稿になります。

4日に政府が緊急事態宣言の延長を発表しました。
まだまだ収束するには時間がかかりそうですが、有事の経営というテーマの中で新規事業や今後の組織開発など様々なディスカッションが行われています。
働き方が変わっていくであろうこれからを見据えて、組織開発においてはどのようなポイントがあるのか、GW中の自分のインプット整理の意味も含めて投稿してみました。

1.プロセス管理ではなくナレッジ共有が重要に

リモートワークが当たり前になると、仕事のプロセスや業務にかけた時間が見えにくくなり、定量的な成果への貢献がより求められます。
しかし、これまで評価の割合として成果への貢献が全てではなかったフルタイムの正社員が多い中、プロセス評価をなくして100%成果評価に振り切れるかというとそれも難しいはずです。
今後は個人で蓄積したナレッジや知見をSlackやConfluなど会社のオンラインコミュニティへ積極的にシェアすることが求められます。つまり、目標となるミッションに対して定量的に結果を出すか、成果以外の部分においては仕事のプロセスではなく、培ったナレッジを組織にどう形式知化できるかが重要視され、この２つの軸で個人が評価されるようになると思います。
逆説的に情報やノウハウを囲ってしまいがちな人は評価されなくなるとも言えます。

2.組織におけるValueの見直し

一つ前のテーマとも関連しますが、組織によっては成果評価以外の部分において、会社としてのValueの体現度合いを定性面の評価として判断している会社も少なくないと思います。
働き方が変わり今掲げているValueでは行動指針のポリシーとして実態に合わない組織においては、評価の仕組みももちろんそもそものValueの項目を見直す会社もあるでしょう。
また、仕事の進め方としてオンラインが進んでいくと、フルタイムスタッフはよりMissionやValueへのコミットメントが求められるため、それらをどう変えていくのかが重要になります。（当たり前ですが直雇用ではないスタッフはより業務へのコミットが求められます）
また、Valueを表彰制度に組み入れている組織はアワードの仕組みも見直すことになり抜擢人事などの考え方にも影響がありそうです。

3.チームの交流を活性化する工夫

これまでは隣に座っているからこそ何気ない会話が自然と生まれたかもしれませんが、今後はそれらを狙って仕組みにする必要があります。
具体的には、毎日の朝会や決まった時間に10〜20分程度のチームチェックインをするなど、定例のmtgを意図的に増やすことも重要だと思います。
また、仕事以外のコミュニケーションのきっかけを作るために、Slackで楽しげなチャンネルを作ったりオンライン飲み会を行うなど、一人ひとりが交流を促すことに積極的になる意識をもつようにしないといけません。
MTG終わりに参加したメンバー全員で毎回同じポーズをとってルームから退出するようにしているチームもあるようです。些細なことでもポジティブなムードを作ろうとすることが大事です。

4.リーダーシップの見える化

オンライン業務が当たり前になることでリーダーシップのあり方も変化します。
これまではチームメンバーと直接話し合い報告連絡相談を重ねる中で物事を決めてきたリーダーも、これからは物理的に距離の離れたメンバーを束ねていかなくてはいけません。
その上で重要なのがリーダーシップ見える化です。
リーダーにはオンライン上で頻度の高い情報発信や傾聴の姿勢、情緒的なアプローチが求められます。部下や後輩に背中を見せるというスタイルは難しくなるでしょう。
具体的には社内のチャットツールなどを利用して積極的に発信することやスタンプなどを交えてこまめにカジュアルな返信をするなど、自身が率先してオンラインコミュニティにメンバーを巻き込んでいくスタンスを取らないといけなくなると思います。
オンライン上においても、クローズドなコミュニケーションではなく、オープンな場で存在感を発揮できるリーダーシップが求められます。

5.一人ひとりの文章力が組織の生産性に影響

ナレッジ共有、業務のマニュアル化、マネジメントによる情報発信など、これからオンライン上での文章によるコミュニケーションが増えてくると、これまで以上にその表現力や構成力の差が業務に直結するシーンが増えると思います。
誰がみてもわかりやすい内容になっているマニュアルはそれだけで仕事が捗りますし、上司や経営層からの語彙力の高いメッセージによってチームがまとまるきっかけになるかもしれません。
文章力というのはこれまでも大切なものでしたが、人前で話すプレゼンやデリバリー以上に今後のビジネスパーソンにとってより重要なスキルの一つになると思います。また、組織としてはチームのドキュメントがなるべく高い品質で保たれるようなフォーマットを準備する必要があるかもしれません。

（こうして記事を作りながら、文章力が重要であると書くのは非常に勇気がいりますね、、、拙い文章ですみません、、、）

以上、今回はどちらかというとソフトな面における組織開発のポイントを5つ挙げてみました。

社内の規程をはじめとして、勤怠管理や福利厚生など組織のルールにおけるハードな部分でも当然変化はあると思うので、また違う観点でもAfterコロナ/Withコロナにおける組織開発のポイントを整理してみようと思います。