賃金決定は競合他社情報を参考にするマーケット型になるべき

本日はこんな記事を見つけました。

「給料が上がらない国」ニッポンで生き抜くには、「80歳まで転職」が必要なのか？

賃金は組織型からマーケット型に

　一つ予想されるのが「マーケット型」の賃金決定です。これは、「競合他社ではこの仕事にどのくらいの賃金を払っているか」ということを基準に賃金を決めることです。「マーケティング課長」「人事課長」「財務課長」などの職種ごとに、各種の賃金調査を参考に賃金を決めます。相場の変動によって、自社の賃金が競合より低くなったようなときには、機動的に賃金を引き上げます。日本以外の先進国では一般的に行われている賃金決定様式です。

これが日本ならば、「同じ課長なのに部門によって賃金が違うのはおかしい」ということになるでしょう。このように、部門にかかわらず職位で賃金を決め、競合他社がいくら払っているかはあまり気にせず、自社の財政状況と個人の評価を重視して賃金を決めることを「組織型」の賃金決定といいます。

　マーケット型の賃金では、勤続年数が短いことによる不利益を受けないので、転職が盛んになります。他社より低い賃金しか払っていない企業は、人手不足により市場から退出を迫られます。日本以外の国々では、このため賃金が上がっています。

日本では、特に中小企業では、経営者も人事部長も、同業他社がどれくらいの賃金を払っているのかについてほとんど無関心です。今後は賃金に関する情報収集力が、企業にとって重要な成功要因になると考えられます。

上記記事より

RAをしていると、他従業員を気にして求人の給与提示を上げられない企業が非常に多いです。

そうなってくると、市場価値の高いポジションは競合の条件提示に必ず負けるので、なかなか応募が集まらず採用活動が難航します。

マーケットを見て、市場価値に合わせた給与設定をするのは流動性が高まりつつある中、非常に重要なポイントです。

本日は以上でーす。
しょーじん

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