【チーム組成編】メンバー採用活動 実行編2
BizOpsチーム組成までの軌跡をお届けする、【チーム組成編】。
今回は、社外からの採用に向けて行っていた取り組みを紹介しようと思います。
前回の記事、「【チーム組成編】メンバー採用活動 実行編1」からの続きですので、先にこちらの記事をお読みいただけると、より背景理解がしやすいと思います。
こちらもぜひご覧ください。
採用に対する基本的な考え方
私の勤めている会社はとにかく採用にとても強い会社です。
入社した2014年当時は社員数250名だったはずが、2020年には社員数1,100名。
なんと6年で社員数4.4倍という急成長。
採用に対する考え方として特徴的なのは、まずトップが採用にめちゃくちゃ本気。
「経営とは採用である！」と事あるごとに叫び、トップ自ら熱量を持って全社員に採用の重要さを説いている上、社員数2,000名を超えた現在でもカジュアル面談含め自分の時間を1割～3割程度採用活動に割いています。
さらに、人事部採用には元トップエージェントや、営業・エンジニアでトップクラスの評価を得てきた選り抜きメンバーが配されていて、採用について猛スピードでPDCAを回し、グイグイ提案を持ってくる。
そんな環境下で、現場メンバーも感化されて、SNSなどで積極的に友人に発信。
会社や事業の内容を自分で説明したり、質問に答えたりする必要があるため、現場メンバーレベルでもとにかく会社や事業解像度が高い。
当時社員数300人にも満たなかったベンチャー企業に月間10～20名程度が入社してくるだけでも驚いていましたが、
なんと入社社の内訳を見ると…
リファラル50%以上。
驚異的な比率だと思います。
リファラル採用では、入社する側は友人や知人がいるとわかった状態で入社するので安心して入社できる上、企業側も職務経歴書や面談・面接時だけでは見出しきれない求職者の人なりや本質を把握した上で受け入れ是非を判断できます。
正直、最強の採用方法だと思っています。
The Model式採用プロセス
当時からトップが語っているメッセージの一つに「採用は営業である！」というものがあります。
これは彼自身の実体験に基づくものだそうです。
「外資系企業の採用責任者にあるとき言われた。
採用にとても困っていることを相談すると、
『あなたの手帳を開いてください。今週、採用のための面談は何件入っていますか？』
『2,3件です』
『まったく少ない。それでは採用はできない。私はその10倍です。』
ってね。
つまり自分が思っているより、採用活動が足りていなかった。
採用は確率論。
興味を持ってもらう活動を意識的に継続的にしていかなければいけない。
そしてクロージングまでしっかりと伴走しなければ採用成功はあり得ない。
まったくもって採用と営業は似ている。
採用における入社率は営業の受注率と同じ。」
営業プロセスを要素分解すると、お客様に興味を持っていただくための活動からリード獲得、アポイントメント、商談を経て受注に至るプロセスが存在します。
わかりやすいのがThe Modelの図ですね。
採用と営業活動が同じなのであれば、採用プロセスもThe Modelと同じ。
つまりこんな形になります。
その中で自分がファーストアクションとしてできることは何か？と考えると、かなり限られてきます。
できることといえば、
(自分経由の)リファラル紹介数の増加
面談数及び面接数の増加
「自分経由のリファラル数の増加」は自分自身の行動で増えるため、やるか？やらないか？の問題になります。
(まぁやらない選択肢は無いんですけどね・・)
SNSのポストとして呼びかけるのはもちろん、個人的に連絡をとったり、採用対象となる方が集まっていそうなコミュニティの集まりに積極的に顔を出し知人を増やしたり、とにかく接点を増やし、面談に繋いでいきます。
「面談数及び面接数の増加」については、会議や作業など業務事情はそれぞれにありますが、意志をもって採用のために時間を確保すると決め、人事と密にコミュニケーションをとって増やしていきます。
面談や面接が増えないのは、人事が候補者を連れてきてくれないからではない。
自分で候補者を連れてきていないから、自分が面談・面接のための時間を確保していないからなのです。
「自分経由のリファラル数の増加」の壁
とはいえ、何事も具体的な行動に落とすとそんなに簡単なものではありません。
私自身、「自分経由のリファラル数の増加」については大きな壁にぶち当たりました。
もしお手元で見られるようなら、自分自身のSNSの友達やフォロー一覧を出してみてください。
「何人に声掛けしますか？誰にどのようなメッセージを送りますか？」
親しい人なら送りやすいでしょう。
しかしある程度の数と一緒に働きたいと思える人でないといけません。
そんな観点で、友達一覧、フォロー一覧を見てみるとどうでしょう?
声をかけたいと思える人は、かなり限られて来るのではないでしょうか?
継続的な採用を行っていくためには、自分だけの力だけではすぐに枯渇してしまうのです。
私自身も意気込んで走り出したは良いものの、声をかけたいと思う人にはあっという間に声をかけきってしまいました。
営業で言うところの「リストが枯渇した…明日どこに営業かけよう…」という状態があっという間にやってくるわけです。
継続的に自分がアプローチできる人々を増やし、状況を知り続けるためにはつながる人の数を増やしつづけ、知れる状況を作りだす必要があります。
これがとにかく難しいのです。
解決策は様々あると思いますが、私自身が実際に行ったことをご紹介します。
実際にどんなことをしたの?
「つながり」を創り出すための2つの取り組み。
取り組みを紹介する前に、一言。BizOpsメンバーを採用したいと思ったとき
「ビジネスもITも分かってて、プロジェクトマネジメントもできて、ある程度のコーディング技術あって、オペレーションも分かる人が欲しい！」
と考えていませんか?
胸に手を当てて考えてみてください。
「あなたはできますか？」
私はできません（笑）
一体どこに行ったらそんな1人でスーパーマンみたいな人に出会えるんでしょう?
そんな人に出会える場所を探そうとするだけ無駄です。
そんな人はめっっっっったにいないんです。
1人にそのスキルを求めるのは無理。
ならば、分解してターゲティングします。
今回は、
「ITがわかり、プロジェクトマネジメントができる人」としてのITコンサル出身者
「ビジネスが分かって、オペレーションも分かる人」としてのビジネス職・企画職出身者
この2つのターゲットと接点を持つために実際に行ったことを紹介しようと思います。
ITコンサル出身者とのつながりづくりーイベント共催ー
「ITがわかり、プロジェクトマネジメントができる人」としてのITコンサル出身者とのつながりを作るにあたって、
事業に興味があり
プロジェクトマネジメントができ
ツールをある程度知っている人
というターゲティングをして、セールスフォース社と共催でリクルーティングイベントを実施しました。
今回のターゲットはITコンサル出身者。
セールスフォース社はコンサルティング部隊を持っていらっしゃいます。
その部署と採用ターゲット層が被っているだろう！ということで打診をしました。
幸いなことに私が所属している企業とセールスフォース社は相互に取引をしている関係もあり、関係は良好。
また内容を説明したところセールスフォース社の人事の方もとても好意的に受け取ってくださり、一緒に進めることができました。
集客として利用したのはConpassと各社のタレントプール。
当初50名目標でしたが、集客費用を一切かけず集客目標を達成！
当時のイベント告知記事はこちら。
イベント後の懇親会も盛り上がり、懇親会の中で個別で話をして意向を上げ、採用候補者としてカジュアル面談に進む方もいらっしゃいました。
最終的な結果として、イベント経由で入社いただいた方はいらっしゃりませんでした。
しかし、それまでは接点の持てていなかった他社の方々とのつながりができ、別の活動にも展開していきました。
今回は長くなってしまうので概要のみ紹介しますが、企画内容や費用をかけずに集客目標を達成するにあたって行った取り組みに関して、もし興味がありましたら、Xやnoteのコメントに一言入れていただけたらと思います。
(追って記事にするか、お話するか検討してみようと思います。)
ビジネス職・企画職の方とのつながりづくりーメディア記事の活用ー
「ビジネスが分かって、オペレーションも分かる人」としてのビジネス職・企画職出身者とのつながりを作るに当たってはウェブメディアの力をお借りしました。
ビジネス職・企画職の方となると正直市場的にもかなり母数がいます。
どこからどうやってつながりを持ちに行くかが、私としても正直かなり難しく、最終的にはメディアの力をお借りしてこちらに興味を持っくださった方と接点を持っていくというのが一番有効だったように思います。
情報収集のために参加した飲み会で、偶然知り合ったITMediaのかたとのつながりから、私の行っている取り組みを記事にしていただきました。
少し本題からそれますが、私は可能な限り他社の方と接点を持てるコミュニティに参加するようにしています。
というのも、BizOps業務でよくぶち当たる壁「ToBeをどう考えていけばいいかわからない」を乗り越えるのに、社外からの情報収集が有効な突破口となるから。
ToBeを考えるに当たっての情報収集先が自社内だと、組織内のしがらみや慣習もあり抜本的な問題解決には適しません。
ベンチマーク先など、模範にしたい取り組みをしている他社から情報を収集する必要があります。
しかしインターネットの記事などを見ると、メディアの思惑や企業の意思があるため、当然ながら良いことしか書いてない。
なので意識的に社外に出て、自らの足で一次情報を取得しにいく必要性があります。
その一環としてとあるコミュニティに参加して、懇親会で飲んでいるときに楽しく話をしていたら、興味を持ってくださったのが、先に触れたITMediaの方。
その後編集者の方と繋いでいただき、ありったけの熱意をもって話をしたら、取材の機会をいただき、最終的に記事にしていていただきました。
(勤めていた企業には許可をもらうといった程度（笑）。)
当時作っていただいた記事はこちら。
インタービュー記事公開後、単純にSNSなどで記事を拡散するだけでなく、採用にどんどん有効に活用しました。
行っていたこととしては
自分が声がけする時にURLを付ける
スカウト文面に付け加える
社外発表時に入れ込む
など…
こうしたメディア記事が一つあるだけと、様々なシーンで幅広く活用できます。
実際、カジュアル面談や社外の方と業務上の話をするときでも「記事を拝見しました！」との声から始まり、共通の話題を持てたり、私の行っている取り組みを1から説明しなくても話が進むことも多々ありました。
意図的に取った戦略というよりは、偶然のつながりから生まれた取り組みでしたが、とても効果があった施策の1つだったと思っています。
まだまだ続くよBizOpsチーム組成編・・・!
今回はひとまずここまで。
社外からの採用に向けての取り組みの一部をまとめてみました。
もちろん、こうした社外に対しての取り組みだけでなく、社内に対しても施策をいくつも実施し、組織組成及び運営を行いました。
ということで社外の次は社内！
BizOpsチーム組成編(社内採用)を次回紹介します。
採用編のその後、組織の育成やプロジェクト、失敗事例等について少しずつ紹介していきます。
他にも現在BizOpsコミュニティの立ち上げを企画しております。もしご協力してもいいよ！興味あるよ！と言う方や企業の方がいらっしゃっいましたら、TwitterでDMを頂けると幸いです！Twitterはこちら。
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さて、記事の内容としては以上となります。
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