採用Tech会社に転職するにあたって読んだ本まとめ

明日8/1から採用Tech会社のカスタマーサクセスとして働きます。想定より転職活動に時間かかってしまいましたが入りたいと思う企業とご縁が得られました^ ^  私はHRTech会社の経験はあるのですが給与計算周りだったので採用は素人。ってことで有休消化期間を使って5冊本を読んだので、ここでまとめておきます。

１　採用に強い会社は何をしているか

出会う、見立てる、結ばれる、という採用の基本プロセスの中で、採用に強い会社がどんな取り組みをしているのかというタイトル通りの事例集。提案の引き出しを増やすために読みました。求人広告、採用ページ、採用ノベルティなどの写真もふんだんに使われた一冊だったので、読み物としても面白かったです。個人的に印象に残ったのは共和証券、レッドバロン、SmartHRの事例でした。

２　採用学

人事部で読んでいる人が多いと勧められて読んだ本。企業が採用活動をするそもそもの目的や、日本の採用活動が今のような特殊な形式になった歴史など、採用の教科書のような内容を含んでいます。採用「学」というタイトルの通り非常に理論的、科学的に採用が語られている本です。

一方で、多くの人事部の方が、どこかおかしいと思いつつ従っているであろう「大規模候補者群仮説」に対して一石を投じる本にもなっています。大規模候補者群仮説とは「誰が言い出した訳でもないのに、多くの人が正しいと信じている一種の共同幻想のようなもの」で「『エントリー数が多くなればなるほど、候補者の中に優秀な人材が含まれる割合が多くなる』という思い込み」（p.66）のことです。

求職者としての自分の経験に照らしてみても、多くの企業はまず、なるべく多くの求職者からの応募を集め、次にほとんどの応募者を落選させていくという採用手法を取ります。これは本当に合理的なんだろうか？という問題提起です。最初から自社に合った少数の候補者だけから応募を集めることができれば、ひとりひとりに時間をかけて向き合って、相互選抜して、本当にマッチした優秀な候補者だけを採用することができ、早期退職もされず、長期的に活躍して貰えるのではないかということが語られています。

その実現を阻むのが、期待の曖昧さと、基準の曖昧さです。日本の採用、特に新卒採用では、採用時点で候補者に求める期待が定まっていないことが多く、また、定まっていたとしても明かされないことも多いです。更に、採用基準自体も曖昧で「なんとなく優秀そう」という採用担当者のフィーリングで採用を決めることになります。結果どうなるかというと、ほとんどの企業が同じような候補者を求め内定を出すことになり、競争が激化し、内定辞退が多発することになります。このような新卒一括採用の慣行が採用者と求職者の双方をどれだけ疲弊させるか、想像に難くないですよね。私もあの新卒の就職活動は二度としたいと思いません笑

大切なのは「自社にとって」優秀な人材の条件を見極め、適切な採用基準を作ること。「採用段階で保存される様々なデータ（ESの記載内容、適正試験のスコア、面接評価など）と、採用後の業績や離職などの人事データ、そして社員満足度調査を結合することができれば、採用段階における様々な『兆候』から、その求職者の将来の離職可能性や業績などを、ある程度の精度で予測することもできる。自社に特化したデータであるだけに、そこで発見されるエビデンスはより直接的に役立つ可能性が高い」（p.228）や「問いの立て方を変えれば、データの見え方も変わってくる」（p.234）という記述もあり、採用基準策定も支援する採用Tech企業の一員としては身の引き締まる思いでした。

p.162からは近年（といっても2016年の本なので一昔前ですが）の採用イノベーションの事例も語られます。中でも三幸製菓の「おせんべい採用」の話は詳述されていて、示唆が非常に多かったです。採用業界の方からすると、皆知ってる有名な話かもしれませんね汗

３　人事と採用のセオリー

こちらは採用に限らず人事業務全般についても語られている本。人事の6つの機能（採用、育成、配置、評価、報酬、代謝）全てについて語られています。紙面の割合は採用が半分、それ以外が半分といった具合です。これら6つの機能を一貫した軸をもって果たしていくことが重要だ、ではその軸をどこにおくか？といったことが説かれています。

軸を考える上で重要になってくるのが、人材ポートフォリオと人材フローという考え方。これは私は初耳でした。採用と代謝はセットで考える、ということが語られています。

その他「人は大人になるほどに変われない」ため「最も重視すべきは採用」（人事の重要性の50%を占める）（p.53）、組織の成長段階とマネジメントスタイル（p.35）など、私にとっては非常に勉強になった一冊だったのですが、既に採用業務に従事している方からすると、基本的すぎる一冊かもしれません。巻末に付録として、人事関連の法規・制度・用語集もついていました^ ^

４　心理的安全性のつくりかた

大学時代の斜め上の先輩が書いた本（2020年初版）ということで前から気になっていたので読んでみました。Googleが2012年から4年間の調査で見出した最も重要なチームの協力の仕方、それが心理的安全なチームで、心理的安全なチームは離職率が低く、収益性が高いとGoogleは結論づけています。心理的安全なチームとは「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的で良い仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」（p.22）です。

逆に、心理的「非」安全なチームとは、対人関係のリスクが高いチームです。具体的には、下手な言動をすると、「無知」「無能」「邪魔」「否定的」というレッテル貼りをされてしまう不安のあるチームのことです。（p.25）

正解のあるこれまでの仕事と、正解のないこれからの仕事。これからの時代を生き抜くには心理的安全であることがとてもだいじです。「最も重要な心理的安全性の確保のメリットは『チームの学習』が促進されること」で、「チームの心理的安全性は（中略）チームパフォーマンスの先行指標である」（p.28）と説明されています。自分の過去の経験に照らしても、心理的安全性を感じられなかった会社は早々に退職してしまったので、納得感がありました。

チームという概念についても説明されています。それは1980年以降に職場に広まった概念で、共通の目標に向けて対話・協働するグループを意味します。「互いにアイデアを生み出す。ともに問題に取り組む。ともに目標やゴールに向かうという活動があって、チームになる」（p.30）のであって、それがない集団はグループであってもチームではないということです。昨今の状況に照らすと、リモートワークでもチームにはなれるし、出勤してもグループにしかなれないことがあり得るということです。

心理的安全性のよくある誤解として、ヌルい職場のことではないとも説明されています。心理的安全性の高低と、仕事に求める基準の高低で2×2のマトリックスを作った時に、どちらも高い右上のマスが目指すべき「学習する職場」で、健全な衝突（タスクに関する衝突）と高いパフォーマンスを特徴とします。心理的安全性は高いが仕事基準が低いと左上の「ヌルい職場」になってしまいます。ヌルい職場だと仕事の充実感はなく、優秀な人材は出ていきます。どちらも低い「サムい職場」では人は余計なことをせず自分の身を守ることに終始し、残る「キツい職場」では不安と罰によるコントロールが行われて退職者やメンタルに不調をきたす従業員を続出させます。（p.37）

以上の説明を読むと誰しも心理的安全な職場で働きたいと思いますよね。実際「心理的安全性はチームへの満足度、エンゲージメントを向上させる」（p.47）という研究結果もあるそうです（エンゲージメントというカタカナ語は、私は「熱意と当事者意識」と解釈してます）。「チームの効力感（自分たちのチームは仕事がデキると認識していること）」よりも、「素直に意見ができて助け合える心理的安全性なチーム」の方が、パフォーマンスへの寄与が大きいという研究結果もあるそうです（p.47）

心理的安全性はアメリカで生まれた概念ですが、著者はそれを日本にローカライズして日本版「チームの心理的安全性」の4因子を定めています。それは①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎です（p.49）。上述した対人関係のリスクの「ない」状態を目指すのではなく、この4因子が「ある」状態を目指すのが大切だとのことです（p.50）完全じゃなくても良く、前提条件のもとで、個人や組織単位でできることから手をつけましょう。

心理的安全な組織を作るのはあなただ、ということも本書では強調されています。ポジションとしてリーダーでなくとも、リーダーシップは誰しもが発揮することができます。リーダーシップとは「他者に影響を与える能力」（p.76）です。アメとムチ、ビジョンと啓発、メンバーの支援、自分らしさの発揮、様々なリーダーシップ・スタイルがありますが、これらを「チームと状況に合わせて使い分け」て組織変革を目指すこと、すなわち「個々のチーム、個々のメンバーに合わせて、しなやかにチームを変えていくことのできる『心理的柔軟なリーダーシップ』」が著者の提案です。でもどうやって？というと、まずはざっくりと心理的柔軟性について①変えられないものを受け入れる②大切なものへ向かっていく③それらをマインドフルに見分ける（＝気づいている）のような「その時々に応じて、本質的に役に立つことをする」ことだと解説されます（p.79）。

ここから先は非常に具体的でボリュームのあるHOWが語られるのですが、まとめきれませんので、備忘としてメモを残しておきます。もし興味の湧くメモがあったらキーワードでググってみてください^ ^
・記述的文脈主義、社会構成主義と対話型組織開発
・機能的文脈主義（本書の提案）（p.83）
・心理的柔軟性の科学ACT（アクト）
・正論にとらわれず、役に立つことを重視（p.85）
・予測と影響
・心ではなく「行動」にフォーカスする（p.86）
・たとえ困難な思考や感情が現れてきたとしても、それらにオープンである（コントロールしようとせずに、受け入れる）（p.97）
・それはちょーどよかった（p.118）
・行動をやめずに、「大切なことに向かっていく」（p.126）
・今、この場で進行中の出来事に気づき続けている（p.128）
・言葉の世界から距離をとる（p.134）
・「物語としての私」から「観察者としての私」へ（p.136）
・ACT MATRIX（p.143）
・行動を変えるスキル「行動分析」（p.154）
・「きっかけ→行動→みかえり」フレームワーク（p.156）
・好子と嫌子（p.162）
・「プロンプト」を使って、スキルを育成する（p.223）
・人間の行動は、動物行動に言語行動がアドオン（p.233）
・言われた通り行動から確かにそうやな行動へ（p.238）
・言葉で「旗」を立てる（p.255）

あと、最終章は心理的安全性の導入アイデア集になってました！

５　職場のウェルビーイングを高める

※この辺から力尽きて引用の仕方など雑ですが許してくださいm(__)m

ウェルビーイングという言葉にビビッと来て買いました。このカタカナ語は私は「幸福度」のことだと解釈してます。私自身、職場でメンタルヘルスを損ねた経験があるので関心の高いテーマなんです。ストレンクスファインダーで有名なギャラップ社のお2人が著者で、2022年7月19日初版の新しい本です。同社が100年に渡り蓄積した大量の調査結果から、様々な知見を紹介してくださっている本です。

世界の気分が落ちている。気分の落ち込みを訴える米国人の割合は2014年と比べて執筆時点で2倍になっている。破滅的な行動で死に至ることを意味する絶望死（自殺や薬物、過剰飲酒などによる死）も1995年から2018年で2倍以上に増えて15万8000人。2020年の世界規模（160ヶ国100人以上が回答）の調査では、70%の人が生活において「苦しんでいる」または「葛藤している」を選択しており、「生き生きしている」を選んだのは30%だけだった。こういった苦しみは、生活を破壊するだけではなく、人間の精神も破壊し、ひいては「よい仕事」を生み出す力も奪ってしまう。

いま企業は、SDGsやESG原則などに基づいて、ビジネスの目的を定めることが求められている。つまり、株主に利益をもたらすだけでは足りなくなっている。環境、地域社会、顧客、サプライヤーにポジティブな影響を与えていると証明し、倫理と誠実さを持って活動していると証明することが求められている。これらの新しい要請は組織の性格を監査しているといえる。

この監査で最も重要な問題に関する比較基準がまだない。最も重要な問題というのが、メンタルヘルスとウェルビーイングである。企業は自社のレジリエンス（大変なことが起こってもしなやかに対応し、回復する力）に関するデータも持っていない。

「大きな問題、特に不可能と思われるような問題の解決は、『何を測定できるだろうか』という問いから始まる」（p.8）ということで、ギャラップ充実度（GNT）というのがひとつ興味深い指標でした。2005年から測定されているということ値は「想像しうる最高の生活」を10点、「想像しうる最悪の生活」を0点とし、「あなたは、いま現在、はしごのどの段に立っていると感じますか？」「あなたの想像では、5年後にはどの段に立っていると思いますか？」という2つの質問を通して、ウェルビーイング（充実度）を測定しようという試みです。そして調査の結果、ウェルビーイングに最も強く関連する二大要素は「私の仕事」と「私のマネージャー」でした。また、ウェルビーイングにはキャリア・人間関係・経済・身体・コミュニティという5つのカギとなる要素がありました。何事も、人類の精神や気力があって初めて実現します。この本はウェルビーイングの高い組織文化を作るための本です。

1958-59年の95歳以上の米・英国人を対象に行われた調査では、男性の93%と女性の85%が、仕事から「非常に大きな満足感」を得たと回答しました。彼らの特徴は以下の5つでした。
・仕事に大きな楽しみを見出していた
・余暇には友人や家族を優先していた
・お金の心配はしていなかった
・適度な食事をし、体を動かし、よく寝ていた
・くよくよせず、現状に満足していた
つまり、彼らは快活に長生きしていました。そして面白いのが、彼らのうち男性の半数は、現役時代に一度も休暇を取ったことがなかったとのことです。
つまり、ウェルビーイングにとって、重要なのは休暇よりもエンゲージメント（熱意と当事者意識）だということです。「仕事面で怒りや不満だらけの人と、仕事にエンゲージしている人、二種類の人がいるとしたら、まったく異なる人生の結果が待っている」（p.22）のです。「エンゲージする『よい仕事』に就くことは、生き生きとした暮らしを送るための、まさしく基盤」（p.22）であると、ギャラップの最新の調査分析は結論づけています。

過去10年間で従業員のエンゲージメントは上昇傾向にあるものの、米国の労働者の36%、世界全体では22%に過ぎない。「昨今の組織には、従業員を全人格（仕事面だけでなく、さまざまな側面から包括的にとらえたひとりの人間全体）としてマネジメントするという要求が生まれており、それにうまく応える必要がある（p.26）。もともと曖昧になってきていた仕事と生活の境目は、感染症対策で完全に無くなった。今後経済が回復しても、元のように仕事と生活が完全に分かれることはないでしょう。GNTは従業員の現在と未来のレジリエンスを査定します（p.26）

雇用主が「最初にやるべきことは、従業員をエンゲージさせることです。なぜなら、エンゲージしている従業員は、組織のウェルビーイングへの取り組みに積極的に参加する可能性が高いからです」（p.30）

2000年以上前のギリシアの哲学者たちが人間の存在目的と呼んだのは「幸福（Happiness）」だそうです。米国の建国者たちもそう。幸福の定義は様々ですが「想像しうる最高の生活」というのはなかなか説得力のある定義ではないでしょうか（p.31）

古代の賢者は「記憶する自己」と「経験する自己」を区別していました（p.32）。記憶する自己は過去を振り返った時の自己認識、経験する自己はより瞬間的な、日々経験する自己のことです。例えば、子どもがいる人は、そうでない人に比べて、経験する自己のストレスが大きい一方で、記憶する自己を高く評価する傾向があります（p.33）記憶と経験の2つの自己は、評価的ウェルビーイング（遅滞満足）と快楽的ウェルビーイング（即時満足）という連続体の両極を表しています。この2つは、メンタルヘルスと仕事で高いパフォーマンスを発揮するために重要です（p.34）

職場のウェルピーキングを高める5つの要素とは
・キャリアウェルビーイング（日々していることが好き）
・人間関係ウェルビーイング（人生を豊かにする友がいる）
・経済的ウェルビーイング（上手にお金を管理する）
・身体的ウェルビーイング（やり遂げるエネルギーがある）
・コミュニティウェルビーイング（住んでいるところが好き）
ギャラップの調査によると、この5つのうち最も重要で、かつ他の4つの要素の基盤となるのがキャリアウェルビーイングです（p.36）

仕事と生活は互いに影響し合っています（p.39）

DNAによって運命が決められている人はおらず、人が取る選択によってDNAコードの発現が変化しうることがわかっています。つまりウェルビーイングはいくらでも変えられるのです（p.40）

キャリアウェルビーイング（p.43）
「日々していることが好き」に同意した従業員は20%。そうでない人について、例えば、いつも時計を見つめている従業員が、最低限の時間を、最低限の仕事の依頼だけこなしていると想像すると、「この人は生産性が低いだけではありません。ストレスで疲れ切ってもいるのです」（p.44）

「マネジャーとの時間は、1日のうちで最悪の時間」ということも調査で分かりました。これでは従業員が感情的に疲弊し、仕事にエンゲージしなくなる要因になります。従業員が「ウェルネス（健康）とウェルビーイングがよくマネジメントされている」と認識している組織では、そうでない組織に比べて、パフォーマンスが2.5倍以上になることがわかりました（p.48）

エンゲージメントの高い従業員は、仕事は面白く、チャレンジしがいがあるととらえています。また、ストレスや職務上の要求の有無に関わらず、世界に変化をもたらすために、自分の得意分野に取り組むことを楽しんでいます。エンゲージした従業員は、より長時間、働く傾向にもあります。キャリアウェルビーイングが高い人は、生活全体が生き生きしている可能性が2倍以上になります。人生のどの段階出あっても、「自分がしていること」は重要であり、その人のアイデンティティそのものです（p.49）

以上は5要素のうちの1つ、キャリアウェルビーイングに関する記述でしたが、5要素のそれぞれについて、リーダーのためのアクション項目というのも併記されています。キャリアウェルビーイングだと例えば「必ず組織の全員が自分の強みを知っているようにする」「強みに基づく戦略を用いて、エンプロイー・エクスペリエンスを組み立てる」「従業員の心身に悪影響を及ぼすマネジャーを排除する」「マネジャーをスキルアップして、ボスからコーチに変貌させる」「ウェルビーイングをキャリア開発の会話の一部として定着させる」などです（p.50）　

人間関係ウェルビーイング（p.51）
「友人や家族が毎日ポジティブなエネルギーをくれる」に強く同意した人は25%
「仕事上で最高の友人と呼べる人がいる」に強く同意した人は30%

経済的ウェルビーイング（p.61）
「先週、お金の心配をしなかった」と答えた米国人は25%

身体的ウェルビーイング（p.68）
医療費の75%は予防できる疾患による
「身体の健康状態がほぼ完璧だ」に強く同意した米国人は10%
「過去1週間は毎日、活動的で生産的な気分であった」に強く同意した米国人は20%

コミュニティウェルビーイング（p.76）
「住んでいる地域やコミュニティは自分にとって完璧な場所である」に強く同意した米国人は約25%
人々は、仕事を超えて、自分の人生に重要な意味があることを実感したい（p.77）
善行は、ストレスやネガティブな感情を予防します

生き生きした組織文化の築き方（p.82）
最優先で取り組むべき
エンゲージメントの高い文化を築ければ、好調な時でも危機的な時でも、顧客のニーズに対して、高いエネルギーやイノベーションを吹き込めるよう、機敏に動くことができる。しかもエンゲージメントの高い文化は、従業員が生き生きと働ける会社だ、という「採用ブランド」、つまりあなたの会社の評判を生み出すので、優秀な人材を引きつけることもできます。
誰もが次のようなことを手に入れたい
・エンゲージしたキャリア
・固い絆で結ばれた人間関係
・経済的安定
・健康的でエネルギーに溢れた身体
・安全に暮らせる場所
経験する自己が、目の前の満足感を優先してしまうことに注意する（p.83）

4つのリスクを避ける（p.92）
・従業員のメンタルヘルス
・明確さと目的の欠如
・指針、プログラム、特典への過度の期待
・スキルの浅いマネジャー

危機においてフォロワーが必要とするもの（p.122）
・希望　将来に関して明確な計画はあるか？
・安心感（安定）　自分が仕事をするために十分な態勢が整えられているか？
・信頼　上司は自分に情報を伝えてくれるか？
・思いやり　組織は自分のウェルビーイングを気遣ってくれているか？

オッカムの剃刀（p.135）

パフォーマンスとウェルビーイングの両方に不可欠なエンゲージメント項目のうち最優先の5つ（p.136）
・私の期待値を知ること
・私の強みを活かすこと
・私の能力開発をすること
・私の意見が重要視されること
・私のミッションや目的があること

本書後半の5つの付録は高度に統計学的で私には読み解けませんでしたが、前半だけでも今後の仕事において重要な洞察が得られました。

どれもオススメ本です！よかったら読んでみてください！それではまた！