【前編：媒体設計編】「技術力ある即戦力エンジニアを採用したい...。」そんな方に向けForkwellハック術を紹介します！
こんにちは、ポテンシャライトの下地です。
突然ですが、
「技術力がある即戦力のエンジニアを採用したいがどうすればいいかわからない...。」というようなお悩みを抱えられていませんか。
ポテンシャライトはこれまで約200社程度の採用支援に携わらせて頂きましたが、エンジニア採用についてご相談をいただくことが多いです。
エンジニア採用における悩みは多種多様で、状況に合わせて、スカウト媒体/エージェント活用などの適切な採用手法をご提案させて頂いております。
その中でも、即戦力のエンジニア採用をする際にオススメの手法の1つが「Forkwell」というスカウト媒体です。今回は、Forkwellの概要と活用方法を紹介させていただきます。
※1.本ブログはあくまでポテンシャライトがForkwellを活用させていただく中で得た知見の共有です。一視点として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
※2.本ブログは、前編としてForkwellの「媒体設計（活用開始の初期にできる最適な準備）」について、紹介しています。近日公開する後編のブログでは「媒体運用（活用する中で最適解をみつけるためにできること）」についてご紹介させていただく予定です。
では、始めます！
1. Forkwellとは？
1-1. 媒体概要
Forkwellは株式会社groovesが運営するITエンジニア向け転職サイトです。利用者のポートフォリオ作成を支援するForkwell Portfolio、直接求人を探すForkwell Jobs、企業からのスカウトを受けることができるForkwell Scoutの3つのサービスから成り立っています。
2022年9月時点で登録中のユーザーはおよそ40,000人。全員がプログラミング経験者で、80％が20～30代、75％がIT企業において即戦力といえる人材です。
※媒体概要は本ブログにおいて、さほど重要な内容ではないので、記載はここまでにさせていただきます。詳しくは下記サービスページへ。
1-2. 登録者の特徴
年齢や技術レベルについては言及させていただきましたが、後の活用方法の際に重要な内容となるので、
・Forkwellの集客の特徴
・Forkwellに登録するエンジニアの志向性
・どのレベル感のエンジニアが多いか
についてもお話しさせていただきます。
まず、集客の特徴からですが、他媒体は広告などに力をいれて集客されているのに対して、Forkwellは自社で開催している技術勉強会経由で媒体への集客を行っています。
集客方法が影響してか、レジュメにどのような希望条件が書いてある場合でも根幹の部分で「技術力向上に意欲的である」方が多いように思います。また、自身の技術力を自分用・対外用に可視化できるようにするポートフォリオ機能も内包しているため、技術力の向上に前向きなエンジニアが定着しやすいという特徴もあります。
次に、どのレベル感のエンジニアが多いかについてですが、
リファラルなどで採用できる優秀なエンジニアを偏差値60~70とすると、Forkwellで採用できるエンジニアの偏差値は50~65のイメージです。
一度は名前を聞いたことあるWeb中堅ベンチャーのテックリードが、偏差値65くらいのイメージです。Forkwellで、この層を採用できるケースもありますが、かなり稀な事例です。基本的には、偏差値50~60と弊社で定義しているWeb中堅ベンチャーのミドルエンジニアが採用しやすい媒体だと、過去の調査や支援実績から考えております。（Web経験のあるジュニアエンジニア・SIer/受託/SES出身のエンジニアは偏差値50以下に分布するイメージです）
一つ主観の話をいたしますと、
昨今のWebエンジニア採用においてForkwellは間違いなく外すことができない手法の一つです。別のブログでも言及しますが、Webエンジニア採用において重要になる採用手法は「Forkwell」「Findy」「LAPRAS」「転職ドラフト」だとポテンシャライトは思っています。これらの採用媒体でWebエンジニアの採用ができなければ、手法としてはリファラル採用以外は考えられないのではないかと感じています。
そんな中で前述した4つの手法の中で最も老舗なのがForkwellです。それ故に登録者は多いですし、採用媒体としては洗練されている印象を持ちます。ポテンシャライトも「初めてのエンジニア採用」においてForkwellを提案することが多いです。
何が言いたいかと言うと、本ブログをご覧になっている方はエンジニア採用をしているorこれから経験する予定だと思うのですが、Forkwellのことはできるだけご理解いただけると良いかと思います。
1-3. 求職者体験の流れ
まずはじめに、求職者がいいね/スカウト承諾をする際、媒体内の各画面からどのような情報をキャッチアップしていくのかを紹介させていただきます。
後ほど紹介させていただく活用テクニックの理解を深めていただくためにも、ぜひご覧ください。
情報をキャッチアップする画面は、
・届いたいいね一覧を見る画面
・届いたスカウト一覧を見る画面
・届いたスカウト文を見る画面
・求人票の閲覧画面
の大きく4画面に分かれ、各画面で求職者がいいね/スカウト承諾のために、キャッチアップする内容は下記のようにまとめられます。
▼「届いたいいね一覧を見る画面」
- 企業名
- 企業ロゴ
▼「届いたスカウト一覧を見る画面」
- 企業名
- 企業ロゴ
- スカウト件名（＝求人タイトル）
▼「届いたスカウト文を見る画面」
- 企業名
- 企業ロゴ
- スカウト件名（＝求人タイトル）
- 企業が魅力に感じた技術経験
- スカウト文
- 企業からのアプローチ
- 開発技術マッチング
- 年収レンジ
- こだわり条件
▼「求人票の閲覧画面」
- 自由記述（求人票の構成におけるノウハウについては後述でお話しさせていただきます。）
これらの画面の閲覧を経て、求職者がスカウトを承諾するかが決まる仕組みになっています。
求職者の目に入る情報は、いずれも、途中の離脱率を下げる・求職者のいいね/スカウト承諾の意欲につながる、運用効果を最大化するために重要な因子（＝運用における検証対象）となるため、「求職者がどの画面で、どのような情報を得て、どのような体験を得るか」は、強く意識いただけますと幸いです。（※後編ブログとするForkwell運用編で採用ペルソナに合わせた体験設計について深く言及させていただきます。本ブログ上では、どのような画面にどのような情報があるかまでをご理解いただければと思います。）
ここまでは、媒体概要・登録者の特徴・求職者体験の説明でした。
では、上記を踏まえた上で「どのようにForkwellを活用すればエンジニア採用に至れるか（媒体設計編）」をお伝えさせていただきます。
2. Forkwellハック術_媒体設計編
2-1. 技術について発信する
技術に強い興味がある方が集まる媒体なので、技術に関する内容をスカウト件名（＝求人タイトル）・スカウト文・求人票に入れ込むことは重要です。
ここで、当社ポテンシャライトがエンジニア採用で発信すべき魅力について抑えるべきポイントについて触れたいと思います(本内容は2023年5月に当社でノウハウ化した内容ですので、ホットな内容です)。
★profession(仕事内容)
エンジニアの仕事内容について？本項と少々矛盾しますが、昨今エンジニア採用において「職域」が注目を浴びています。2010年代前半は限定的な職域によるプロフェッショナルがトレンドでした。例えばサーバーサイドエンジニア / フロントエンドエンジニアなど。2010年代後半はフルスタックエンジニアがトレンドになりました。サーバーサイド / フロントエンド / インフラなど全て対応できる方。そして2020年代前半はフルサイクルエンジニアがトレンドになっています。エンジニア領域だけではなく、プロダクト機能の企画 / UXUIデザインなども賄う方。プロフェッショナル志向の方もいらっしゃるかと思いますが、トレンドは「職域」となってきています。
★product(プロダクト関連)
エンジニアにとって開発するプロダクトは重要です。例えば、新規プロダクト開発ができる、プロダクトが立ち上がるスピードが速い、競合プレーヤーの有無、プロダクトが成長している、解約率が低い、など気にされる方はやはり多いです。
★tech(技術志向/向上心)
非常に重要です。
例えば、
・プロダクトの開発言語やフレームワークなどアーキテクチャは、最新版に整えるよう迅速に動いている
・本番にデプロイされるコードには、全てコードレビューまたはペアプログラミングを実施している
・何らかのコーディング規約があり、そのルールを変更する仕組みなどがある。
・技術力を向上させていく意欲があるメンバーが多数揃っている
・エンジニアを対象にした社外勉強会、カンファレンスを主催したことがある
・社内において勉強会/セミナーを頻繁に実施している
これらが該当します。前述の通りForkwellでは技術への興味関心が強いエンジニアが多い故、重要だとご理解ください。
★productivity(生産性)
前述したtech観点の同等以上に重要な項目になります。なぜかと言うと「開発生産性」は2022年以降のエンジニア採用において最も差別化を図ることができる項目の一つになっているからです。
例えば、
・開発のワークフロー
・アジャイル状況
・技術的負債解消
・テストへの取り組み
などです。
もう少し細かく記載すると、
・リファクタリングについては、ルールとして週●時間確保するなどルール化している。
・CI/CDなどモダンな環境が整備されている
・デプロイの数も多く、他社と比較して頻繁にリリースができている
・システムリプレイスなど、過去の負債を一気に解消をするような施策を実施したことがある
などです。このあたりは差別化が図りやすいです。
↑
ここまで書いていて感じたのですが、
本ブログは、Forkwellについて詳しく言及するブログでしたが、少し内容が逸れてしまうと思ったので、この辺りにしておきます(エンジニア採用における魅力項目は他にもるのですが、また別ブログでご紹介します)。
話を戻します。
Forkwellは「技術」への強い興味をお持ちであるエンジニアの方が登録していると前述しました。そのため、前述した「tech」「productivity」に該当する内容を記載すると良いかと思います。
一方で、
★philosophy(思想)
で攻めすぎるのは少々ミスマッチかもしれません。Forkwellに登録しているエンジニアにマッチする内容にすると良いかと思います。
上記のエンジニアの志向性トレンドを抑えて、スカウト文/求人票に入れることはもちろんですが、スカウトが開封されるかどうかは、スカウト受け取り画面の表示の都合から、スカウト件名（＝求人タイトル）のみで決まってしまうので、興味をそそられるような言語/技術に関する内容を入れるのは必須です。
また、スカウト開封後に求職者の希望技術と提案ポジションで使用される技術のマッチングが表示される機能もあるので、求人票を作る際に、なるべく多くの使用技術を記載しておくことも重要です。
2-2. 開封率が上がる傾向がある件名のタイプ
結果からお伝えすると、特に開封率が高かったスカウト件名（＝求人タイトル）の組み合わせは以下でした。
・フルリモート×言語（フレームワークも含む） ：開封率88%
・ユニーク性が高いもの ：開封率78%
直近、働き方のスタンダードとなりつつあるフルリモートと、技術志向のエンジニア登録が多い背景から、技術トレンドになっているGo・React・Rust・TypeScriptなどをスカウト件名に記載した場合、やはり開封率が高くなる傾向がありました。
また、ユニーク性が高いものについてですが、弊社ではリクルートバリュープロポジションを利用したスカウト件名の作成をオススメしています。
リクルートバリュープロポジションとは「自社の中でも尖っていて、求職者が興味をもちやすく、他社が打ち出していない魅力」を指しており、これを打ち出したスカウト件名（＝求人タイトル）を設定することで開封率が上昇する傾向がありました。
ここで補足ですが、上記の結果は、あくまで「総合的」に見た結果として、よい件名タイプとなっていますので、各社の採用ペルソナに合わせたパーソナライズはできておりません。パーソナライズに合わせた最適解は運用の中で決まってくるかと思われますので、後編ブログであるForkwellの運用編にて、「スカウト件名の最適解の探し方」について言及させていただきます。
2-3. 年収の上限は高めに、下限はターゲットに合わせて設定する
本項は、理解いただき安いかつすぐにでも取りれやすい内容かと思いますので、さらっとご紹介させていただきます。
他社様が取り組まれている調査などでも明らかになっていますが、「エンジニアは現年収より給料が下がる・現年収から給与が変わらない」転職に強いためらいを持ちます。
そのため、スカウト開封後に年収の下限を確認する求職者が多く、記載されている年収の下限が求職者のスキルに対する提示年収からみて相場的にかなり低い場合、求人票をみることなく離脱するケースがForkwellでも多々あるらしく（Forkwellのカスタマーサクセスの方から伺った内容です）、基本的にターゲットの年収相場＋50万程度の年収下限、年収上限は提示できる限りでなるべく高く設定するのがベストです。
2-4. 求人票にこだわり尽くす
（※本項はボリュームが大きいですが、Forkwellで返信をいただくために一番重要な内容をアウトプットしております。）
Forkwellはスカウト文面の文字数の上限が500文字であり、スカウト文面による差別化を図りにくいという特徴があります。
一方、求人票に関しては、オリジナリティのあるものを作成することが可能であり、それこそが最大の差別化ポイントになります。
具体的には、画像・動画の挿入によって、Forkwell上で自社のブランド・世界観を構築することが可能です。
「どれくらいリッチにすればよいのか？」という尺度の話は難しいですが、どのような内容をどうして入れなければいけないかをステップ別で補足させて頂きます。
▼ステップ１：必ず入れるべき項目をいれる
理由は下記です。
・求人票の機能として必要不可欠であるため
・ほぼ全ての求人票に入っていた項目であるため
ここはイメージがしやすい内容かと思いますので、詳細は割愛いたします。
▼ステップ2：技術的な情報をいれる
何回か前述した通り、技術に関心がある方が集まる媒体なので、求人票に技術に関する内容を記載することは必須です。
また、自由記述であるが故に、記載している企業とそうでない企業が分かれてきます。つまり、他社と差をつけられる要素になるため、何としても記載をしたい内容になります。
「技術的な情報が充実している」求人票の例として、
▼BASE社
を参考にしていただけますと幸いです。
▼ステップ3：動画・画像をいれる
ここまでのステップで求人票が完成したかと思います。最後にここまで集まった情報をクリエイティブに表現することで、より求人票としての魅力づけ/差別化を図ることができます。
「ステップ1」「ステップ2」の情報を、仮に全てテキストで表現をすると求人票の文量が非常に長くなってしまいます。そのため、できる限り画像・動画で表現することで、「求職者が見やすい」求人票にしていきましょう。工夫次第ではオウンドメディアに近い表現も可能であるため、ブランディングにも寄与します。
「求職者が見やすい」求人票の例として、
▼MOSH社
を参考にしていただけますと幸いです。
3. 最後に
いかがだったでしょうか？
求人媒体の機能が多様化し、管理コストやノウハウキャッチアップの工数が増加している場合もあるかと思います。その際に、参考にしていただけると大変嬉しく思います。
また、今回は媒体運用をあまり意識せず、初期設計におけるノウハウのご紹介になりました。
次回、後編ブログか・もしくは複数回のブログ公開に分けて、
・Forkwellの求職者のUXに合わせたPDCA検証の仕方の最適解
・エンジニア志向性に合わせた、スカウト件名/スカウト文/求人票の最適解
について、記事を執筆予定なので、こちらお待ちいただければと思います。
ポテンシャライトでは、採用ブランディング・人事組織系の支援だけではなく、今回のブログのような採用実務に携わるご支援も多くさせていただいておりますので、採用についてお悩みの方は、下記よりお気軽にご相談くださいませ👇
※上記より採用管理システム「Opela」のお問い合わせも可能です。
自社採用も絶賛募集中です！ポテンシャライトのお仕事にご興味の方はこちら👇
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
よろしければフォローもよろしくお願い致します🙇
(左上クリックいただき、「フォロー」ボタンがあります)
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？