【登壇】会社の利益を最大化するために
全国経友会（全国中小企業経友会事業協同組合）に加盟している企業の経営者の方々に向けて12.13(火) に識学代表安藤が「会社の利益を最大化するために」をテーマにお話しした講演の要点をまとめています。
理想の社員像とは
理想の社員像とは組織成長のために必要な能力を速い速度で成長させることができる社員です。“組織成長のために必要な能力を速い速度で成長させる”ことができるというのは
・自らの社会における立場を正しく認識し
・会社における立場を正しく認識し
・自らの責任を正確に理解し
・その責任に対して言い訳のない状態で
・失敗に対する恐怖に打ち勝ち集中している状態
・さらに成長意欲が高く
・時間短縮に対する意識が高い 社員のことです。
「自らの社会における立場を正しく認識」「会社における立場を正しく認識」この2点に関しては1つ前の記事”【登壇】「採用と成長」成功の原則”で詳しく説明しているのでそちらをご覧ください。今回は残りの5つに関して説明いたします。
自らの責任を正確に理解
ここでの責任とは「何を達成すれば評価を得られるのか」で、正確とは「完全結果」であることです。完全結果とは「期限」と「状態」が明確で、誰が見ても解釈のすれが発生しない状態のことなので、自らの責任が曖昧であれば上司へ確認をしなければなりません。自らの責任が曖昧な状態を上司が完全結果化していないことが悪いと思うのではなく、自ら上司に確認する必要があります。
その責任に対して言い訳のない状態
成長とはできなかったことができるようになることを言います。目標が未達成だった場合、「できなかったこと」「自分の不足」と向き合い、「どうすれば次は達成できるのか」を考えることで人は成長します。向き合わなければ成長することはできないのです。しかし、不足に直面した時、不足と向き合わず「言い訳をする」人もいます。この言い訳を残したまま取組むと自責でとらえることができず、不足を認識できないため成長ができません。成長するためには、「自分の力で変えられる部分」（変数）と「自分では変えられない部分」（定数）を明確に切り分け、変数のみに集中することが必要です。また、与えられた権限では自らの責任を果たせないと感じた場合は、権限不足を言い訳にするのではなく、必要な権限を上司に取りにいく行動も求められます。
失敗に対する恐怖に打ち勝ち集中している状態
目標が未達だった場合、自責で捉え、自らの不足を認識し行動変化をすることで人は成長しますが、「いざ行動を起こそうとすると自信が無くなってしまう」「失敗したら怒られるのではないか」などの恐怖が発生してしまうと、行動量が減り成長ができません。そのため、恐怖を消化した状態でなければなりません。恐怖を消化する方法は、「成果」ではなく「結果」に視点を置くことです。「結果」とは期限時の事実で、「成果」とは他者評価のことです。例えば「今月売上100万円を達成した」というのは結果で、それによって「上司から褒められた」「新しいポジションが与えられた」というのは成果です。成果に視点を置くと結果が出る前から他者の評価を気にするため結果に対する集中力が低下します。
さらに成長意欲が高く
「成長意欲が高い」とは「成長の必要性を正しく認識できている」ということです。
時間は止まることなく常に流れています。環境が変わり続け、社会・会社・他の社員も成長している中で現状維持しているということは成長していないということです。評価は相対比較で決まるため、成長しなければ相対的に価値は下がっていくという事実を認識し成長意欲を持ち続けることが大切です。
時間短縮に対する意識が高い
人間の成長は経験によってなされます。経験とは良し悪し関係なく結果を出し、他者から評価を受けることです。そのため結果を迎える数が多い人の方が成長できる可能性が高くなります。同じ時間内で多くの結果を迎えるためには速度をあげる必要があるので時間を短縮することは成長するために重要なことです。
まず「自動で高い成果を上げる」組織を作る
経営理念の実現に向け、会社・社長自身・従業員を成長させることが社長の仕事ですが、そのためにまず「自動で高い成果を上げる」組織を作らなければいけません。
社長が現場を細かく見なくても成果を上げることができれば社長の時間ができ他の活動に取り組むことができます。そのために4つの仕組みで自動化していきます。
全社ルール
全社ルールを敷き、これらを守らせることによって、「所属員としての意識」を強く持たせることです。そのためには、管理者が、できる/できないが存在しない「姿勢のルール」（例：挨拶する、打刻する等）を設定し守らせることです。「姿勢のルール」が100%守られている組織では、社員は「自分は会社の一員として業績をあげることに貢献しなければいけない存在であり、会社が良くなれば自分にとっても得である」ということを認識できます。
組織図
組織図を作ることで「誰が評価者なのか」「誰の評価を得なければならないのか」が明確になり、社員の集中力が上がります。また責任範囲・権限が明確に定まるので責任と権限にズレが生じにくく免責が起こりづらくなります。
評価制度
評価制度は「どんな結果を出せばどれだけ役職・給与が上がるのか」を完全結果で定義する一方で「未達成だとどれだけ降格・降給が起こるのか」というマイナスの状況も明確にしておく必要があります。
マイナス評価の基準を明確にして社員に余計なストレスをかけたくないという意見もあるかもしれませんが、「このままでは求められる結果を出せないかもしれない」という恐怖は「余計なストレス」ではなく「必要な恐怖」です。
恐怖とは本来死（危機）を回避するためにあります。死につながらない恐怖（「怒られるのではないか」「無能だと思われるのではないか」など）は不必要ですが、死（倒産・解雇など）に繋がる恐怖は必要な恐怖ととらえなければいけないのです。
競争環境
公平な競争環境によって「環境・状況に言い訳できない状態」を作り「社員が頑張らざるを得ない環境」の陳腐化を防ぐことも重要です。
従業員が「この会社にいたい」と思うために
従業員が「この会社にいたい」と思うためには、二つの要素が必要です。一つは「頑張らざるを得ない環境」によって社員を頑張らせること。二つめは「会社から必要とされていること」を社員が認識することです。
「頑張らざるを得ない環境」によって社員を頑張らせる
高い目標に対して工夫を余儀なくされ成長を認識した時にモチベーションを感じることで自分に高い価値を感じるようになり「成長できるこの会社に居続けたい」と従業員は感じます。
「会社から必要とされていること」を社員が認識すること
従業員が「会社が社会から必要とされている」ことを認識すれば「社会的評価を得ているこの会社を辞めたくない」と感じます。（例：大手企業とのコラボや地元シェアNO１など）では、どういう社会的評価を獲得すれば従業員は「この会社にいたい」と思うでしょうか。それは、企業理念と同じ方向に向かって社会的評価を獲得することです。本来、会社というのは企業理念という旗印のもと従業員が集まってきています。つまりそういう方向で社会に貢献したいと思って会社を選択しているということです。こ
よって、社長は明確な企業理念を掲げどれだけ理念達成に近づいているのかを従業員に対して定期的に表現し社会情勢・会社のリソースを勘案した目標の設定を行うことが大切です。