DXすべき職種はDXしアナログ対応が必要な職務に人材を配置すれば良いのだ。

『ダラダラと仕事をすることになりかねず、仕事のモチベーションを維持するには厳しい自己管理が問われる。“にわか在宅”ともなれば日を追うごとにさまざまな困難にも遭遇するにちがいない。～「チームを離れて仕事をしているうちに、『この仕事は自分がいなくても誰でもできるんじゃないか』と思う人が増えました。また、チャット上でのやりとりばかりで、結果的に個人のパフォーマンスが目立つようになり、マネジャーは『君の数字が足りていないね、誰がカバーしますか』というチャットばかり。前向きの議論はしなくなりました。その結果、かなりの人が『会社を辞めたい』『別の部署に異動したい』と声を上げるようになり、組織は崩壊しました」～会社にとって最大のメリットは「管理職の資質・能力」や「社員の評価」が労働時間の長さではなく、成果という数字によって可視化されるからだ。数年前から在宅勤務および、コアタイムのないフレックスタイムを推奨しているIT企業の人事部長はこう語る。「従来は朝早く出社して仕事の準備をしている社員を管理職は『彼は真面目で偉い、それに比べて始業時間ギリギリに駆け込んできたあいつはダメだ』と勝手に評価したつもりになっていました。しかし本当に測るべきなのは成果です。だからこそ会社としては社員を時間と場所から解放し、自律的な働き方を推進しているのです」この人事部長は、在宅勤務も含めた「働き方の変化」でより重要視されるようになるのは、やはり管理職の能力と社員の成果だと言い切る。「在宅勤務になると多くの管理職は目の前にいる部下がいなくなることに苦慮します。メンバー一人ひとりとどのようにコミュニケーションを取り、明確な仕事の指示ができるのか、そして課全体のパフォーマンスを達成できるかが問われます。マネジメントスタイルががらりと変わる中で独自のスタイルを築くことができず、チームの成績が落ちれば、管理職不適格者と見なされても仕方ないですし、降格することになるでしょう」同社ではすでに降格された管理職も少なくない。ある部署ではこの2年間で実に10人の管理職が入れ替わっているという。～離れて働くからこそわかる「本当の実力」で「昇進・降格」「昇給・減給」するような仕組みの導入はコロナ対策の在宅勤務でも加速していく可能性がある。～すでに“コロナ不況”の足音も聞こえ始めている。不況になれば、当然、リストラに踏み切る企業も出てくるだろう。在宅勤務によってあぶりだされた「社員をマネージできない管理職」と「自己管理できずに成果を出せない社員」が、そのターゲットになるかもしれない。』

私の社会人生活は営業現場からで「数字がすべて」の風潮があったので、その後の本社勤めでも3時間睡眠で会社と家庭で仕事をしていた。その所為かは定かでないが家庭も散会し厄介な病も患った。DXすべき職種はDXしアナログ対応が必要な職務に人材を配置すれば良いのだ。

｢コロナ不況｣で真っ先にリストラされる人の条件
リモートワークが実力をあぶり出す
https://president.jp/articles/-/34047