コンセプトがあると、「採用しやすく」なります

人事向けコミュニティ『しがと、じんじ。』では、ローカルの採用活動に役立ててもらうためのアイデアや、人事としての考え方などを、noteやイベントを通じてご紹介しています。

今回は、現場に立つ人事担当者に向けての、『採用コンセプト』の話。「そもそも何でコンセプトがないといけないのか？」「それってじゃあ、誰が考えるものなのか？」具体例とともに、2回の記事に分けてお届けしますので、ぜひ一緒に考えてみてください。

魅力を「ブレなく、強く」伝えるコンセプトづくり

採用活動はまず、求職者に向けて「自社で働く魅力」を伝えることから始まります。

「この企業で働く一番のやりがいや楽しさはここ！」「こんな人だったら活躍できそう！」——そんな魅力の内容と、伝えたい相手とを明確にし、一言で端的に表したものが『採用コンセプト』です。

ぶっちゃけた話、コンセプトがなくても採用活動はできます。が、採用コンセプトを明確に掲げることで、企業は自らのことを「ブレなく」、そして求職者に「強く」伝えられる。これが大きなメリットです。

例えば滋賀県の事例でいうと、扶桑工業さん。こちらの採用コンセプト『やんちゃ、集まれ。』があるか無いかで、応募者への魅力の伝わり方は大きく変わりますよね。

『やんちゃ』を中心に据えることで、企業側にとっても、会社説明のポイントや、サイトデザインの軸を整理しやすくなります。実際にサイトを一見するだけでも、「ブレなく」「強く」の意味を感じてもらえるのではないでしょうか。

（この設計には、当社いろあわせもご協力させていただいたので、次回の記事で立案のポイントや仕掛けなど、背景を具体的にお話します。）

採用コンセプトに、“最前線”の人事の声を

では、その採用コンセプトって、誰がつくればいいんでしょうか？

会社の方針だから「経営層が決めるべき」というのはその通りです。そもそも「会社をこうしたい」というビジョンが先にあり、次に手段としての組織戦略が組まれ、そのひとつとして「こんな人材に来てほしい」という採用戦略は作られるものだからです。

（なので最近は、経営陣のなかに「CHRO／Chief Human Resource Officer：最高人事責任者」を置く企業も増えています）

ただし、ここでお伝えしたいのは、「求職者と最も近い、採用現場のフロントに立つ人事担当者こそ、ぜひコンセプトづくりにも意見を出してほしい」ということです。

「うちはこういうところがおもしろいと思う」「こんな人が実際に活躍している」などの、現場で語ってきた言葉をどんどん出していく。採用の核となるキーワードは、きっとその中にあるでしょうし、人事がコンセプト設計から携わっておくことで、現場で求職者に向き合ったときも、「こんな人が欲しい。だからあなたが必要だ」と自然に想いを伝えられます。

「求職者に対して企業を売り込む」という意味で、人事は“企業そのもの”の営業担当だともいえます。このセールスマンの口から直接発せられる言葉の、「ブレなさ」と「強さ」の度合いが、そのまま採用の成否にも直結していくんですね。

経営戦略と採用コンセプトをどうリンクさせるか

もちろん、つくられるコンセプトは、担当者の主観ではなく「企業のビジョン」とリンクしていないと意味がありません。なので人事は常に、経営側の近くに身を置いて、自社の向いている方向や戦略を理解しておく必要があります。

同時に、経営者に対しても、コンセプトへの提案をはじめ、採用に関わる情報は「こんなことやってますよ」などと日常的に耳に入れておきましょう。日々の施策とビジョンの整合性を確認してもらいながら、採用の重要性への理解を深めてもらうことも大切です。

「ブレなく」「強い」コンセプトは、そんな積み重ねから生まれてきます。たとえ経営者がダイレクトに採用へと関わってくれなくても、自分からアクションを起こし、人事の取り組みを理解しておいてもらうよう心がけましょう。

（次回記事に続きます。）

北川雄士／Yuji Kitagawa

滋賀県彦根市生まれ。株式会社いろあわせ代表取締役。
広告代理店、ITベンチャー企業の人事部門責任者の経験を経て、2014年にフリーの人事として独立。これまでに数千人の面接を経て来た。2015年末にUターン。ひと・もの・まちを“掛け合わせ”、それぞれが持ついろや魅力を大切にしたいとの想いで、株式会社いろあわせを設立。現在『しがと、しごと。』をはじめ、行政や地元企業と共に地域発の採用の仕組みや場づくり・まちづくりを積極的に実践中。（Twitter／Facebook）

（しがと、じんじ。について）

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（編集：佐々木将史）