採ってはいけない人材の見抜き方、採るべき学生を入社させるフォロー術

新年明けましておめでとうございます。年始は採用に関する計画を立てるのによい時期です。特に、2022年の１～２月は2023年卒向けの活動が本格化するタイミングです。
集客や選考に向けての面接のポイント、WEB上での面接のコツなどについてお伝えします。適性検査や「採ってはいけない学生の見極め方」ほかにも学生の志望度を上げる面談のやり方などをお伝します。

１～２月は2023年卒向けの活動が本格化していき、インターンでよいと思った学生に内定を出すなどのステップに進む会社も出てくるタイミングです。
適性検査や「採ってはいけない学生の見極め方」「学生の志望度を上げる面談のやり方」などをお伝えします。
せっかく内定を出しても辞退されては意味がないですから、確実に入社してもらうためのフォロー方法なども知っておいてください。

適性検査で「採るべきでない学生」を落とす

学生を採っていいか判断するための最初の方法として「適性検査」があります。これは「その学生が営業に向いているかなどの適性を見る」ものが一般的です。
検査と言っても過度の期待は禁物。それでいい数値が出るからといって、長く勤め続けて活躍してくれると言い切れるものではありません。
適性検査の目的はあくまでも「採ってはいけない学生を採らない」ことです。
適性検査は学生１人あたり2000～3000円で受けられるものが多く、高いもので5000円といった価格が相場です。安いからダメというわけではなく、「その学生の特性見極めのために、主観ではなくデータで判断するためのパフォーマンスとのバランスがとれているか？」で考えます。
あまり適性検査に多くを求めず、職務適性や性格的な適性以前の、たとえば営業であればそもそもの営業に必要なストレス耐性や、会社が大切にしていること、たとえば船井総研で言うと「素直、プラス発想、勉強好き」という価値観を満たしているかを見ることが大事です。
具体的に使用するものとして、「不適性検査スカウター®」というサービスがあります。これは文字通り「合わない人」を見るためのもので、ストレス耐性やネガティブ傾向、虚偽回答の傾向の３つから、学生の適性についてヒントを得ることができます。

ストレス耐性が低いと判定結果が出たら、営業の仕事などは精神的に体調を崩したりするかもしれないので、ならば営業よりも事務職がよい、といった判断ができます。
ネガティブ傾向の人は、周りに悪影響を及ぼすといったことが考えられるので、採用からは外したほうがよい学生の可能性が高いでしょう。
とはいえ適性検査の結果だけで判断するのは難しいですから、社員に同じ検査を受けてもらい、出てくる平均的な数字を比較の対象にすると、判断がしやすくなります。
「会社の人の傾向」がわかっていると、あまりに違う数値の人とは相性が悪いと判断できますから。
もう少し踏み込んで「ミツカリ」というサービスは、採用後のマッチングをしっかり行っていくための適性検査で、社内の人に受けてもらい、社員との相性がどうか、を見るのに使うと効果的です。
応募者は１人あたり2000円で、社員の検査は無料です。

ミツカリの見本

「適性検査と面接で見極める」が効果的な進め方

なお、最初にお伝えした通り、適性検査を過度に信用するのは危険です。あくまでも「この学生はやめよう」を機械的に判断するだけのものであり、また「明らかにダメ」が出ることもそんなにありません。「問題がなければ面接に来てもらい、そこで判断する」を大前提に考えましょう。
また、ネガティブ傾向だからダメとも言い切れません。ネガティブな人は言い換えれば「慎重」であり、まず阻害要因を排して着実に仕事ができる人かもしれないので、そこも面接で見極めるようにします。
適性検査でネガティブ傾向が出ている学生には「難しい物事を進めるときに、どういうプロセスを踏んでいきますか」といったことを聞くと「実現するためのプロセスをちゃんと踏める人か」「まず無理と思ったり、うまくいかない理由を人や周りのせいにしていないか」などがわかります。
適性検査をまず行うことで、面接で聞くべき質問が決まるのです。
そしてその回答を受けて、自社の考えとマッチするかを見ていきます。

「面談」で学生の承認欲求を満たし、志望度を上げる

画像提供：PIXTA
採用プロセスで、面接の前に面談を設けているところも多いでしょう。
面談は面接よりもカジュアルに学生の本音を聞いたり学生からの質問に答えたりする場で、面談を行うのも採用の決裁権者ではなく若手社員にして、学生が話をしやすいようにします。
前後したり、面談の回数はそれぞれですが、
選考→適性検査→面談→面接
がよくあるプロセスです。

面談でも、適性検査の結果を有効活用しましょう。「先日受けてもらった適性検査の結果はこうだったよ」と学生に伝えてあげることで「そこまで教えてもらったところはない」と学生の志望度が上がったりするほか、先述の面接で聞くこととしてお伝えした「このような数字が出たけど詳しく教えて」と聞くことで「ここまで聞いてもらったことはない」と、やはり学生の志望度が上がることにつながっていきます。
新卒採用では、事業の内容や会社についてしっかり伝えるのに加えて、学生の承認欲求「見てくれている」を満たしてあげることが大切です。むしろそれが「自分のことをちゃんと考えてくれる会社と思った」と志望動機、本当の入社動機になるケースが多いからです。
今の時代、新卒の採用活動は長期化していますが、内定を出す時期は変わっていませんから、昔と比べて学生と接する期間が長くなっています。
内定が出るまでの期間が長くなるほど、学生の熱量は下がりますから、面談を通じて熱量を維持するのです。
新卒の採用活動は「地道に細かく」が大事です。

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