『2023年4月～月60時間超残業の割増賃金率引き上げ』について
今回は、月60時間超残業の割増賃金率引き上げについてのお話です。
2010年の労働基準法改正により、大企業にのみ適用されていた
「月60時間を超える割増賃金率の引き上げ」が
いよいよ2023年4月1日から、中小企業にも50％以上に引き上げが適用されます。
そこで、2023年4月1日までに中小企業が行わなければならない５つの対応を
割増賃金の基本からおさえていきましょう。
1.割増賃金率変更による、就業規則・給与規程の見直し
2.代替休暇制度導入のための労使協定の作成
3.勤怠時間集計と給与計算
4.代替休暇の計算
5.残業抑制対応
■割増賃金
割増賃金とは、労働基準法で定められた労働時間を
超過して行われた残業に対し、支払われる賃金のことです。
名称は企業によって様々で、
「時間外手当」、「残業手当」、「超過勤務手当」
と呼ばれることもあります。
また、一見同じ意味の言葉としてとらえられがちな
「残業代」と「割増賃金」ですが、
言葉の意味の違いをおさえておきましょう。
「残業代」は、企業が就業規則など独自に定めた
労働時間を超過した残業に対し支払われる賃金を指します。
「割増賃金」は、労働基準法によって定められた
法定労働時間を超えた場合に
支払われるものという違いがあります。
■割増賃金計算式
割増賃金は、時間外労働を行った労働者に対して、
次の計算式を基本に算出します。
「各労働者の1時間あたりの
賃金（基礎となる賃金）×各種割増率×対象となる時間外労働時間数」
*割増賃金は、従業員の労働の種類によって割増率が異なります。
割増賃金率
労働の種類 割増率
法定労働時間内の時間外労働 なし
法定労働時間外の時間外労働 25%
深夜労働 25%
法定休日労働 35%
深夜労働をともなう時間外労働 50%
月60時間を超える時間外労働 50%
深夜労働をともなう法定休日労働 60%
深夜労働をともなう月60時間を超える時間外労働 75%
なぜ、割増賃金を払わなければいけないのか
これは労働基準法第32条によって
「1日に8時間以上労働させてはならない」、
第37条で、使用者が、
・労働者に時間外労働
・休日労働
・深夜労働
を行わせた場合は、法令で定める割増率以上の率で
算定した割増賃金を支払わなければならないと
定められているためです。
■36協定の締結が必須
みなさんがよく耳にする
労働基準法36条に基づく36協定を締結することなく、
時間外労働を命じることは、たとえ割増賃金が
支払われていたとしても違法となります。
この締結を結ぶことにより、
使用者が労働者に時間外労働をさせることが
例外的に認められます。
36協定の締結、労働基準監督署への
提出がされているか確認しておきましょう。
割増賃金計算、法定内残業と法定外残業の考え方
「企業が定めた所定労働時間が法定労働時間よりも短時間である」場合には、
同じ残業時間であっても扱いが変わってくるので注意が必要です。
特に今回の改正では、「法定内残業」と「法定外残業」を
明確に把握する必要が出てきますので、違いを把握しておきましょう！
「法定内残業」とは、法定労働時間内、つまり8時間以内の残業のことです。
この場合、企業の労働契約書もしくは就業規則によって残業代が支給され、
その内容は必ずしも割増賃金にしなくても良いことになります。
一方、「法定外残業」とは、法定労働時間外の残業、
つまり8時間を超過した分の残業時間となり、
企業は割増賃金を支払わなければなりません。
【例】
・午前9時～午後5時までの勤務で
休憩時間が1時間ありで、午後8時まで残業した場合
・企業が定めた所定労働時間は1日7時間となります。
・この場合、午後5時～午後6時までの1時間残業した分は、
所定労働時間内の範囲内で行われた「法定内残業」となり、
1.25倍の残業代を支払わなくても問題ありません。
・しかし、午後6時～午後8時にかけて2時間残業した分は
「法定外残業」として扱われ、1.25倍の残業代を支払う必要があります。
2023年4月から割増賃金がどう変わるか
月60時間を超える場合は割増率50％以上
2023年4月1日以降、中小企業でも月60時間を
超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます。
中小企業にも適用
中小企業に該当するかは、1または2を満たすかどうかで企業単位で判断されます。
大企業では2010年4月からすでに適用済みとなっています。
月60時間を超える時間外労働に対して、25％から50%に引き上げとなります。
割増賃金、実務計算はどう変わる
（例）月70時間の時間外労働をさせた場合
改正前 時間当たり賃金×70時間×25％
改正後 時間当たり賃金×60時間×25％＋時間当たり賃金×10時間×50％
（例）深夜労働させた場合
1か月の時間外労働が60時間を超えた場合の深夜労働の割増賃金率
深夜割増賃金率25％＋時間外労働割増賃金率50％＝75％
■代替休暇制度とは
代替休暇制度とは、月60時間を超える部分の時間外労働について、
50％以上の割増賃金の支払いの代わりに有給休暇を与える制度です。
会社にとっては、残業代の抑制につながり、
労働者にとっては賃金の代わりに健康を確保できるという効果があります。
制度導入にあたり、過半数組合または過半数代表者間で労使協定の締結が必要です。
代替休暇を取得するかどうかは労働者の任意
代替休暇制度が設けられている場合でも、
この制度は個々の労働者に対して代替休暇取得を義務づけるものではないので、労働者は代替休暇を取得するか、
50％以上の割増賃金の支払いをうけるかを任意に選択できます。
25％以上の割増賃金の支払いは必要
代替休暇制度は、あくまでも通常の割増賃金との
差額の支払いを免除する制度です。
代替休暇制度による有給休暇の付与が行われる場合であっても、
通常の時間外労働に対して支払われる25％以上の
割増率による割増賃金の支払いは必要になります。
代替休暇日数（時間数）の計算方法
代替休暇は、まずは時間数ベースで計算され、
その後付与単位に応じて日数に換算されることになります。
代替休暇の時間数計算
労働者が代替休暇の取得を選択した月60時間超の時間外労働の時間数×換算率
＊換算率とは、
60時間超の時間外労働に関する割増率（50％以上）と、
通常の時間外労働に関する割増率（25％以上）の差に相当する率をいいます。
1日または半日単位として与える
代替休暇を与える単位は、1日または半日とされています。
中小企業が行わなけらばならない５つの対応
月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられることにより、
企業で対応しなければならないことは大きく分けると
【就業規則、規程関係】【勤怠・給与実務関係】の２つになり、
次の５つがポイントとなります。
就業規則、規程関係
1．割増賃金率変更による、就業規則・給与規程の見直し
・ 割増賃金計算方法等の記載がある場合は、関連規定を見直す。
・ 代替休暇制度導入の場合には、就業規則への明記する。
２．代替休暇制度導入のための労使協定の作成
・労使協定作成（ルールの明確化）と就業規則への明記する。
３．残業抑制対応
・1ヶ月期間内で、時間外労働の警告基準値を段階的に設け、
警告基準値を超えた時点で、
従業員本人、上司へ注意喚起を促し残業を抑制する対応をする。
勤怠・給与実務関係
４．勤怠時間集計と給与計算
・ 月60時間を超過して時間外労働時間数を集計する。（法定休日労働時間は除く）
・ 月60時間を超過した時間外労働時間数に対し、割増賃金率で給与計算を行う。
この集計時には、法定休日と法定外休日を分けて管理することが必要となります。
５．代替休暇の計算
・代替休暇を活用の場合には、算定式によって代替休暇の時間数を計算し、振り替える。
・労使協定の作成をする。
【まとめ】
2023年4月1日適用日までに、すでに対応済みの企業はチェックポイントとして、
まだこれからの企業は、対応ポイントとして進めていきましょう！
1.割増賃金率変更による、就業規則・給与規程の見直し
2.代替休暇制度導入のための労使協定の作成
3.勤怠時間集計と給与計算
4.代替休暇の計算
5.残業抑制対応
月60時間超の時間外手当を適正に支払うためには、
勤怠集計で法定休日と法定外休日の明確な区分けが必要となります。
勤怠集計でこの区分がない場合には、
まずこの区分集計を早急に準備することをおすすめします。
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今回も、最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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