ホームページと連携させ求人精度を格段に上げるテクニック｜その３｜対：中途採用編｜vol.316
人材不足のお悩みに対し
求人にホームページが活躍するかを
全４回に分けて記載します
今日はその３回目
中途採用への対策です
筆者は大分市で
ITプロモーション業をやっています
ロックスカンパニー久保田哲と言います
最後までよろしくお付き合いください
▼久保田のプロフィール
中途正社員採用に対する考え方
過去２回のブログにも記載しましたが
リクルートには
新卒採用
中途正社員
パートアルバイト
の3種類の全く異なる戦略が必要になり
それぞれの応募までの導線が違います
今回は第３回目
「中途正社員」です
まず必要なのはペルソナ像です
どのような年齢・性別・スキル
を持った方を必要としているのか？
特に年齢について
大きく変わりますので
ここでは３つに分けて
年齢層を分けてみます
・①20代〜30代
・②40代〜50代
・③60代以上
で戦略が若干異なりますので
解説します
20〜30代の中途採用の考え方
①20代〜30代に対しては
応募までの導線を以下のように考えます
特徴としては
・スマートフォンで探す
・求人サイトを利用
・会社ホームページで確認
・スマートフォンで応募（電話はしない）
特に20代の方々は
まだ社会経験も浅く
会社側の採用担当者と
常識が違います
全てはスマフォで完結させる
習慣を持ち
スマフォで確認から応募まで
「非接触」で完結させます
「非接触」とは
電話や人と会うことを
極力避けるという習慣です
つまり対策としては
①求人サイトへの掲載を強化する
②ホームページを強化する
③エントリーページを作る
④その全てをスマフォ適正化させる
⑤ハローワークは対策外
となります
すごくドライな考え方ですが
考え方を極端にする必要が
あるのかもしれません
40〜60代の中途採用の考え方
②40代〜60代に対しては
応募までの導線を以下のように考えます
特徴としては
・求人サイト＆雑誌＆ハローワーク
・その後は全て会社ホームページで確認
・応募に対し幅広く対応する必要がある
この年代層はさまざまな入口から
御社の求人に応募が考えられます
一番手間がかかり
管理が難しいとされています
いずれにしろ
ホームページは見られ
そこから応募につながります
60代以上の中途採用の考え方
③60代以上に対しては
応募までの導線を以下のように考えます
もうお分かりかと思いますが
ハローワークや求人誌など
スマートフォンを利用せず
求人がおこなわれる確率が高いようです
中途採用対策のまとめ
どの年齢層が欲しいのかにより
考え方を変える必要があるわけです
そしてここから大切なことは
そのホームページに記載する内容を
より濃く、より詳しく記載してください
・自分がこの会社に入ってやっていけるのだろうか
・どんな人がいるのだろうか
・ 1日のスケジュールはどんな感じだろうか
・採用条件／福利厚生
・中途の自分への安心感
新卒採用も中途採用も
記載することは基本同じで結構です
ホームページに必要な内容１０項目
会社の長期ビジョン
会社の使命や社会情勢に対する考え方
会社経営者からの想い
新卒採用者が安心して勤められるイメージできる内容
先輩方からのアドバイスや歓迎の言葉
1年先輩の入社しての感想
産休育休などへの考え方
働き方改革に対する考え方
もちろん福利厚生や採用条件
保護者の方へ・担当の先生へメッセージ（新卒へ）
そしてトータルの文字数を
6000文字以上記載をしてください
以上が
中途採用への対策の基本となります
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