#93 【学び】 人材マネジメントの採用と配置にどんな問いを立てるか？の話
今日は、自社の事業部を考えながら人材の採用と配置について考えるときにどんな問いを立てる事が重要かについて考えたのでメモとして残します。
同じような境遇で考える事がある人との参考やつながるきっかけになれば幸いです。
人事戦略を考える上での大前提
外部環境分析と内部環境分析
自社の業界がどの程度の時間軸で外部環境が変化するのか？生成AIの業界と一昔前の自動車業界を比較するとスピード感が違うので、その点の見極めが重要だという外部環境分析の話。
それともう一点、自社のヒト、モノ、カネ、情報がどの程度あるのか？の内部環境分析ができていること（それを踏まえた経営戦略が明確なこと）
この二つが分解、分析できることが人材マネジメント戦略を考えていく大前提になるかと。
一応、先日のnoteにも人材マネジメントシステムの大枠で考えなければいけない事を考えてみたので、参考になればと思いリンクを貼っておきます
人材の質と量を確保する為に考える論点
現経営戦略の要請に対し人員計画を考えられているか？
前提の章で書いていたが、経営戦略の要請にこたえる形で、どのような人材をどれ具体必要としているか、現場のマネジメントが理解できているか？
という問いが一番初めに来るのか？という所が必要（もしかしたらVision、Missionがあり理解浸透していのか？かもしれませんが、、、）
それと共に、外部、内部環境を分析した結果、そもそも自社が戦う領域で人を育てる（基本的にリードタイムがかかる）ことを許容するスピード感なのか？という問いが次にきて（外部獲得しか残らない場合もある）
その次に、内部環境分析として、人を育てる能力があるのか？人を獲得する資金的余裕があるのか？につながるなと改めて問いの流れを理解。
確保する戦略の良し悪しをどんな軸で評価するか？
戦略オプションを立てたとして、次に考えられる問いはそのオプションを評価する軸はどのように設定するかかなと。
考えられるFWの例としては
－質、量、コスト、タイミングであったり
－インパクト、実現性、リスク、リードタイム、コスト
いろいろ考える軸はあるが、MECEに捉えられていることと、経営陣と同じ言語系でもれなく洗い出せればOKではないかと。
人材を育成するときに参考になる考え方
今回いろいろ人材マネジメントで考えるべき論点や問いの設定を考えていたうえで参考になる知見が得れれたので、参考として載せておきます。
何かのお役に立てば幸いです（あくまで参考コメントとリンクのみですが）
形式知と暗黙知をどうマネジメントするか？
これは、もうSECIモデルについて考える事が一番で、ググればいろいろな所で情報を取れるので、リンクを選ぶのも大変なので、ChatGPT4に聞いたものを参考で載せています。
SECIモデルは、個人の持つ知識や経験（暗黙知）を組織全体で共有し、形式知化することで新たな知識を創出するフレームワークです。このモデルは、以下の4つのプロセスで構成されています：
１、共同化（Socialization）：暗黙知の共有を通じて新たな暗黙知を創出。
２、表出化（Externalization）：暗黙知を言葉や図などの形式知に変換。
３、結合化（Combination）：形式知同士を結合し、新しい形式知を構築。
４、内面化（Internalization）：形式知を個人の暗黙知として吸収。
SECIモデルは、組織内でのナレッジマネジメントや知識創造において重要な役割を果たします。このモデルを通じて、暗黙知が組織内で共有され、新しいアイデアやソリューションが生まれることが期待されます。
＜Sources＞
it-trend.jp - SECI（セキ）モデルとは？具体例をもとにわかりやすく解説
brains-tech.co.jp - SECIモデルとは？企業におけるナレッジマネジメントへの活用と...
dodadsj.com - 【図解あり】SECIモデルとは｜実践プロセスや運用の...
scala-com.jp - SECIモデルをわかりやすく解説！ナレッジマネジメントを成功...
kaonavi.jp - SECIモデルとは？【わかりやすく解説】企業事例、問題点
wingarc.com - 「SECI（セキ）モデル」とは？ なぜ役立つかや具体的な手法を...
ポータブルスキルのとらえ方
厚生労働省がポータブルスキルの視えるかツールというのを発信しているのを見つけたので、気になる方は覗いてみてください！
自分自身は、ポータブルスキルというと、具体～抽象レベルでの能力、具体的には特定企業だけに通じる企業の特殊能力はポータブルの程度が最も低く、課題発見や課題解決手法なんかは抽象度があがりどの企業でも一定使える程度で考えていたので、厚生労働省が出しているポータブルスキルというのが学びになりました。
ジョブ型、メンバーシップ型を学んでみる
ジョブ型とは、そもそも仕事がありきで考えて。それに対し人を当てはめるという考え方。
仕事の内容に対して報酬が連動するという職務基本級が基本的な考え方。
育成としては、次の仕事に対応する為に必要となるスキルが問われ、当然仕事のジョブスクリプションが明確である必要がある。
メンバーシップ型とは、人を中心に管理がされ、人と仕事が柔軟に変えられる。
報酬は、職務遂行能力に注目する職能給が重視される傾向。
広く、深く熟練、熟達することが期待され長い時間軸で組織にいることが前提（終身雇用の基本的スタンス）
マーどっちがいいではなく、経営の目指している方向で最適解はどっちという事かなと。
そもそも論
いろいろと人材マネジメントの採用と配置を考える上でどんな問いを立てるべきかとして色々学び直しをしてみたが、人材採用における一番難しくて大事なコトは、そもそも論になるのですが、人が応募したくなるような企業としての魅力を有しているのか？
とういことになりそうだなと。では、その業界における魅力とは、、、なんて問いを立てて分解していくと一生終わらないので、今日はこの辺で終わりたいと思います。
だらだらと書きなぐりにお付き合いいただきありがとうございました。
ではでは
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