【コロナ対策・中小事業者向け】人件費の取り扱い
１ 人件費の圧縮という手段
前回紹介した賃料とともに、人件費は主たる固定経費の一つです。
売上金の入金が無ければ、人件費の圧縮を検討せざるを得ない場面もあるかもしれません。
しかし、給与等は従業員の生活の糧ですので、人件費を圧縮することは経営者にとっても苦渋の判断となります。
また、誠実に手続きを進めなければ、深刻な労働紛争を招く可能性があります。
２ 人件費の圧縮が許されるか、どの程度許されるか
労働基準法２６条は、店舗等を休業するなどのために従業員を休ませる場合の休業手当について、次のように定めています。
（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
すなわち、使用者の責めに帰すべき事由により休業した場合には、平均賃金の６０％の休業手当を支払う必要が生じます。
他方、天災地変等の不可抗力により休業する場合には、休業手当を支払う義務がないことになります。
ここでいう、不可抗力に当たるためには、
①その原因が事業の外部より 発生した事故であること、
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の２つの要件を満たすものでなければならない、と解釈されています。
①に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく対応が取られる中で、営業を自粛するよう協力依頼や要請などを受けた場合のように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。
②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。
まとめると、国や自治体、ビルのオーナーから休業要請があった場合においても、テレワーク等による休業回避のための具体的努力を怠った、と認められるような場合には、不可抗力に当たらないと判断される可能性があります。
３ 現実的な対処方法
現実には、不可抗力による休業であるからと言って全く給料を支払わない、という対応は、従業員の生活や今後のモチベーションを考えると、なかなか難しいかもしれません。
経営判断として、法的に求められる範囲を超えて休業手当や給料を支払うという判断もあり得ます。
その場合、雇用調整助成金の支給対象になることもあります。助成率が何パーセントであるかや１日１人当たりの上限額がいくらであるかは、流動的ですので、厚生労働省のホームページをご確認ください。
また、業務量・時間等を減らし、給与もそれに応じて減らすことについて労使で合意する、という調整方法もあるかもしれません。
４ 最後に
人件費の圧縮については、当面の資金繰りの問題の他に、従業員の生活や今後のモチベーションにも関わりますので、非常に取り扱いが難しい問題です。
一般論としては、雇用調整助成金の支給を見越して必要な範囲を超えて休業手当を支払うのが良く、人件費を圧縮するにしても、労使でよく話し合って双方納得の上で合意し、労働紛争を招かないようにすべきと言えます。
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