新卒採用の「ナビ離れ」はなぜ起こっているのか？

「ナビ離れ」が起こる背景と現実

近年、新卒採用界隈で「ナビ離れ」という言葉を良く聞きます。

これは、今までリクナビやマイナビなどを始めとする就活ナビサイトを活用することが、就活生にとっても採用企業にとっても「あたりまえ」だったのに対し、そうする人が減ったように言われます。

ですが、厳密にいえば「使わなくなった」のではなく、「使い方が変わった」のが正しい解釈です。

学生からすると以前は情報の収集する場所としてナビを活用していましたが、現在はオウンドメディアやソーシャルメディア、インターンシップ等、様々な所で情報を収集できますので、エントリーするためのツールとして、活用している人が増えました。

つまり、ナビサイト以外に時間を使うことが増えたので、相対的に「ナビ離れ」が進んだということです。

一方、企業側も学生の情報収集手法に合わせてタッチポイントを増やそうとすることが、同じく「ナビだけに頼らない」採用スタイルを進めている理由となります。

採用企業がナビサイト利用を辞めるのはリスクなのか？

こうして「ナビ離れ」が注目されるものの、ナビサイト利用を完全に辞めることにはそれなりのリスクが伴います。

どのくらいの数を採用するのかや、狙うターゲット層にもよると思いますが、ナビサイトを活用せずに採用を成功させるには、ナビサイトで得られていた「認知」や「偶発的出逢い」の効果を別の方法で担保する必要があります。

そのため、採用計画や自社の採用市場におけるポジションと照らし合わせて活用の要否を判断する必要があります。

ナビを使わずに採用成功するために必要なのものとは何か？

学生の情報収集手法が多岐に渡るようになることで、学生に自社の情報を届けるタッチポイントも多岐に渡る必要性が生じました。

そのため採用の手法も、ナビサイトや合同説明会などのマスに対するアプローチから、ダイレクトリクルーティングや紹介などパーソナライズされたアプローチまで、多種多様なサービスが生まれています。

一概にこれをやっておけば成功するというわけではありませんが、採用が上手くいっている企業様の特徴として、WEBコンテンツを上手く活用・運用している企業様が多いと思います。

これらの企業は採用を点ではなく、線として捉え、認知から興味喚起、エントリーさせた後の承諾に至るまでのストーリーを設計しています。

そして、オフラインでの接点だけではなく、オンラインで情報をいかに届けるかを戦略的に進めていることが成功の背景にあります。

これから複雑化する採用活動においては、やはり長期的かつ複数のWEBコンテンツを活用していくリテラシーが、採用担当者には求められてくるでしょう。