飲食店に必要な採用力って？？？

なんだかんだシロクマアイスが一番美味しいと思っている小谷です。
#暴力的なボリュームとトッピングが最高

今日は飲食店に必要な採用力って？というテーマで話したいと思います。
先日ベンチャー企業の採用担当に勤める友人と飲んでいて採用談議で話が弾みました。

僕自身、飲食業界で働き、社員やアルバイトを含め、少し盛って200人近くの面接をさせてもらいました。
#最近は全くしてない

採用に関わってる人と話すと、
「人を見抜くコツは？」
「いつもどこを見ているか？」
「どうやったらいい人を獲れるか？」
みたいな話になることがあります。

100人、200人程度しか面接した経験はないですが、はっきりと分かったことは
面接で人を見抜くことはできない。
少なくとも僕の能力では。
#何千人何万人と面接してる人はどうやってるんだろう？

一応努力はしたと思います。
面接の仕方を変えてみたり、様々な本も読んで勉強しました。

でも面接で抜群に良かった人が、ふたを開けてみれば全然ダメだったり、
現場からクレームが来たり、すぐ辞めちゃったり
逆にいまいちだったけど、人手不足だし入れとくか、、、
的な人が、なくてはならないリーダーに成長したり

もちろん採用のプロフェッショナルの方々は見抜けるコツも持っているんでしょうが、
世の中の飲食店のほとんどの採用担当者はぼくとおなじ、ふつーの人だと思うので、
なかなか大変ですよね。

採用の教科書を見てみたり、セミナーを受けてみたり
ストレングスファインダーなどの科学に頼ってみたり
結果、やっぱこれが大事かなーみたいな
当時面接をよくしていた時に実践していたことをまとめてみました。

１．面接は営業

これは僕が言うまでもなく、天下のリクルートさんをはじめ、様々なベンチャーの共通言語だと思います。
でも、案外できていないお店さんが多いと思います。
面接する側が、偉そうに上から質問だけをして終わっちゃう。
みたいなシーンをよく見かけました。
#僕もそういう面接されたこと何度もあります。

基本は、
・こちらが相手を面接して判断を下すのではなく、
・相手がこちらを面接して判断を下す
用はアピールしないと始まらない。
#やり方は押してよし引いてよしで

２．事実より意図

今時、SNSやホームページなどで、世に出ていることは大体わかります。
なので、対外的に出している情報は説明しても時間の無駄。

せっかくの直接話せる時間は
「なんでお店（会社）を作ったか」
「どういうお店にしたいのか」
「ほかのお店と何が違うのか」
「なんで採用したいのか」
について、意図を語りたい

面接は営業だから、説明ではなくプレゼン！

3．熱い話へのリアクション

僕の場合は面接の時間中、僕の方が多く話しちゃってます。
そこで、僕が話していることのリアクションを判断材料にしています。
#いくら質問して答えてもらっても見抜けないので

自分が大切だと思って、温度高めに話している時の様子を一番見ています。

この時に、
「明らかに興味なさそう」
「凄く相槌を打つんだけど、機械的」
「笑顔で聞いていてふとした時素に戻る」
いろんな表情を見て取るのが自分なりの判断材料

共感力が問われる今、仲間が話していることに盛り上がらないようだと、
良いチームになりにくいし、お客さんへ語ることも難しい。

#僕はここを一番重要視してます

４．質問ではなく問いを立てる

とはいえ、面接なのでこちらからの聞き方も重要。
過去や事実に対する質問より、未来のことで問いを立てる感じが好きです。

ことば遊びかもしれませんが、質問と問いは、
正解に近い回答がありそうかとか、
抽象度とかで多少違うように感じてます。

「これからの飲食店で必要なことってどんなことなんでしょうね？」
・自分も一緒に考えて
・相手の答え聞いて
・触発されて浮かんだ新しい気づきやアイデアをぶつけて
・そしたら相手も盛り上がってかえしてきて、、
みたいな感じで対話が続くかどうかでしょうか。

５．予定調和じゃない雑談

もうひとつ気をつけていることが、事前に相手が予測できないこと。

意表ついてやろうとか、キレッキレの質問してすごいって思わせようとか、
そういうことではなくて、
事前に用意できる質問はメールとかで済ませればいいので純粋に時間がもったいないなと。

昨日起きたこととか、今日、面接に来る前に起きたこととか、面接後の予定とか
こちらのエピソードをきっかけにする雑談って、たぶん予測しようもないことだから、
相手の人柄が見えやすいかなと。

アルバイトや新卒の面接は、ほとんど雑談でした。
仕事したことない学生に、やりたいことやら強みやら、
あれこれ聞いても、フンワリしたまま、かたまらなかったという実感から。

６．マインドVSスキル

永遠の課題

事業規模が大きくなり、店舗展開、チームの作り方やDNAの伝承性が求められてくるステージでは、
マインド＞スキルかな。。

一方で、立ち上げ、新規開店時は、スキル＞マインドに。

企業のステージと時代環境で変わってくると思いますが、
いまの時代は、総じて、スキル＞マインドだと感じてます。

ましてや小さなお店に関して言うと、
スキルをもってないと、どんなに社風がよくても、経営がもたないなと。

とはいえ、スキルはすぐ陳腐化するから、ちまたでリスキリングなんてことばも使われてるんだと思います。
スキルを身につけ（ようとす）る力が、一番近いかも。
顕在化してなくてもありかなと。

７．要するに好き？嫌い？

最終的には何で採用を決めるのかと聞かれたら、
迷うことなく好き嫌いと答えます。

自分が面接して、二度と会わないんならいいですが、
飲食店の場合は、プレイヤーとして一緒に働くことがほとんど。

スキルvsマインドと好きvs嫌いのマトリックスでいつも（いまも）悩んできました。

好き嫌いというと、イエスマンや仲良しサークルと捉えられがちですが、
ニュアンスはちがって、意見が違った場合に気持ちよく受け容れられるか、
とかの観点で「好き」が大事、という考え方です。

好きだったら許せる説。

みたいなことを結構考えてるなーと

「人依存」の飲食店にとって、採用面接は経営にとって最重要事項ですよね

人手不足が嘆かれる業界ですが、その分、1回あたりの面接や1人の採用に、より時間をかけられるようになったと思います。

自分たちのすべてを出し切れるよう、採用力をあげていきたいなと切実に思ってます。

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